Un despido es improcedente cuando el empresario no acredita la causa alegada o incumple los requisitos formales (carta de despido defectuosa, falta de preaviso, ausencia de hechos probados). Sus efectos están tasados por ley: o readmisión con salarios de tramitación, o una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Esta guía explica cómo se califica el despido, cómo se calcula lo que te corresponde y qué plazos no puedes dejar pasar.
Qué dice la ley: marco normativo vigente
El régimen del despido improcedente no está en una inexistente "Ley de Regulación de los Servicios de Empleo", sino en dos normas centrales: el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, "ET") y la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social ("LRJS"). El artículo 56 ET fija las consecuencias económicas; los artículos 108, 110 y 122 LRJS regulan cómo el juzgado de lo social califica y ejecuta el despido.
Conviene distinguir tres calificaciones posibles, porque las consecuencias son radicalmente distintas. Si dudas sobre cuál encaja en tu caso, repasa primero la guía de tipos de despido y la de derechos en el despido improcedente.
| Calificación | Cuándo ocurre | Consecuencia principal |
|---|---|---|
| Procedente | La empresa acredita la causa y cumple las formalidades | Solo finiquito; no hay indemnización adicional (salvo despido objetivo) |
| Improcedente | No se prueba la causa o la carta es formalmente defectuosa | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) o readmisión, a elección de la empresa |
| Nulo | Vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos | Readmisión obligatoria + salarios de tramitación + posible indemnización por daños |
La frontera entre improcedente y nulo es clave: un despido durante el embarazo, una reducción de jornada por cuidado de hijos o una situación de baja médica puede convertir un despido en nulo. Lo desarrollamos en la guía de causas del despido nulo.
Cómo se calcula la indemnización
Desde la reforma laboral de 2012, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con el tope de 24 mensualidades Art. 56 ET.
Existe una regla transitoria que muchos cálculos olvidan: para los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo trabajado hasta esa fecha se indemniza a razón de 45 días/año, y a partir de ahí a 33 días/año. La suma de ambos tramos no puede superar 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que el cálculo del tramo anterior a 2012 ya excediera esa cifra, en cuyo caso ese importe opera como tope, con un máximo absoluto de 42 mensualidades. Por eso un trabajador con mucha antigüedad puede tener derecho a más de 24 mensualidades.
El otro factor decisivo es el salario regulador: se toma el salario diario bruto con prorrateo de pagas extraordinarias y complementos. Un error frecuente es usar el salario neto o no incluir pluses consolidados.
Ejemplo práctico: trabajador con 5 años de antigüedad (todos posteriores a 2012) y un salario bruto anual de 30.000 € (82,19 €/día). Indemnización = 82,19 € × 33 días × 5 años ≈ 13.561 €. Como no supera las 24 mensualidades (60.000 €), se abona íntegra.
Puedes afinar tu importe con la guía para calcular la indemnización según años trabajados, y no confundas esta cifra con el finiquito, que es un concepto distinto (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas) que se cobra además de la indemnización.
Readmisión o indemnización: quién elige
Declarado improcedente el despido, la opción entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios de tramitación) o pagar la indemnización corresponde, como regla general, a la empresa, que debe ejercerla en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia Art. 56 ET. El silencio se entiende como readmisión.
La excepción importante: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción la tiene el propio trabajador Art. 110 LRJS. Analizamos el detalle del derecho de opción en la guía sobre readmisión o indemnización del artículo 56.
Plazos que no puedes dejar pasar
- 20 días hábiles de caducidad para presentar la demanda por despido, contados desde el día siguiente a la efectividad del cese Art. 59.3 ET. Es un plazo de caducidad: vencido, se pierde la acción. No cuentan sábados, domingos ni festivos.
- Conciliación previa obligatoria ante el SMAC (servicio de mediación autonómico) antes de acudir al juzgado; la papeleta suspende el cómputo del plazo de caducidad. Lo explicamos paso a paso en la guía de conciliación en el SMAC.
- Salarios de tramitación: si la empresa opta por la readmisión (o si el despedido es representante y elige readmisión), debe abonar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.
¿Cuánto tarda todo el proceso? Depende del juzgado y de la carga de la jurisdicción social; lo abordamos en la guía sobre cuánto tarda un juicio por despido.
Jurisprudencia reciente: la indemnización adicional "disuasoria"
Un debate intenso de los últimos años ha sido si el trabajador podía reclamar una indemnización adicional a la tasada cuando la legal resulta insuficiente, invocando el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada y el Convenio 158 OIT. El Tribunal Supremo ha zanjado la cuestión: en sentencias de 19 de diciembre de 2024 y 16 de julio de 2025, ratificadas el 26 de noviembre de 2025, declara que la indemnización del artículo 56 ET no puede incrementarse por vía judicial con cuantías adicionales atendiendo a las circunstancias del caso.
El Supremo razona que esos textos internacionales contienen declaraciones programáticas que exigirían una reforma legislativa para ser directamente aplicables, y que el sistema tasado español ofrece seguridad jurídica. No obstante, el Congreso aprobó en septiembre de 2025 una proposición no de ley instando al Gobierno a reformar el modelo. Conclusión práctica para 2026: hoy rige la indemnización tasada; cualquier reclamación de un "extra" disuasorio por la vía judicial choca con la doctrina del Tribunal Supremo.
Casos especiales que conviene conocer
- Despido durante baja médica: puede ser improcedente o incluso nulo si encubre discriminación por enfermedad. Ver despido durante baja médica.
- Despido objetivo mal calificado: si la empresa alega causas económicas, técnicas u organizativas que no se prueban, el despido pasa a improcedente. Detalle en causas del despido objetivo.
- Contrato temporal en fraude de ley: un temporal irregular se considera indefinido, y su cese se trata como despido improcedente.
Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente
¿Cuántos días por año se cobran en un despido improcedente?
33 días de salario por año de servicio para el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012, con un máximo de 24 mensualidades. El tiempo anterior a esa fecha se calcula a 45 días/año, con reglas transitorias específicas (Art. 56 ET).
¿Qué plazo tengo para reclamar un despido improcedente?
20 días hábiles desde el día siguiente al despido. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: si lo dejas pasar, pierdes el derecho a impugnar (Art. 59.3 ET). Presentar la papeleta de conciliación en el SMAC suspende el cómputo.
¿Quién decide entre readmisión e indemnización?
Como regla general, la empresa, dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia. La excepción es el representante legal de los trabajadores o delegado sindical, que es quien elige (Art. 56 ET y Art. 110 LRJS).
¿La indemnización por despido improcedente tributa en el IRPF?
La indemnización legal obligatoria por despido improcedente está exenta de IRPF hasta el límite de 180.000 €. El exceso y el finiquito sí tributan como rendimiento del trabajo.
¿Puedo pedir una indemnización mayor que la tasada por ley?
Según la doctrina del Tribunal Supremo de 2024 y 2025, no: la indemnización del artículo 56 ET no puede incrementarse por vía judicial con una cantidad adicional "disuasoria", pese a la Carta Social Europea. Solo una reforma legislativa podría cambiarlo.
¿Qué diferencia hay entre despido improcedente y despido nulo?
El improcedente da derecho a indemnización o readmisión a elección de la empresa. El nulo —por vulnerar derechos fundamentales o afectar a colectivos protegidos (embarazo, reducción de jornada por cuidado, etc.)— obliga a readmitir con salarios de tramitación. Ver la guía de despido nulo.
¿Cobro el finiquito además de la indemnización?
Sí. Son conceptos distintos: el finiquito recoge salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas; la indemnización compensa el despido improcedente. Se perciben de forma acumulativa.
¿Qué pasa si no firmo la carta de despido?
No firmar no impide que el despido surta efecto ni amplía el plazo para reclamar. Puedes firmar "no conforme" o anotar la fecha de recepción para dejar constancia. Lo explicamos en la guía de qué pasa si no firmo la carta de despido.
Fuentes oficiales
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Estatuto de los Trabajadores — Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.