El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce una hora de ausencia diaria, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses. La persona trabajadora puede sustituirla por una reducción de media hora o acumularla en jornadas completas. Es un derecho individual e intransferible; ambos progenitores pueden ejercerlo, aunque si trabajan en la misma empresa y lo hacen por el mismo sujeto causante la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo con razones objetivas por escrito y un plan alternativo.
En resumen
- Qué es: una hora diaria de ausencia, divisible en dos fracciones, o media hora de reducción, o acumulación en jornadas completas, para el cuidado del lactante hasta los 9 meses.
- Acumulado: desde el Real Decreto-ley 2/2024, en vigor el 23 de mayo de 2024, la acumulación es un derecho legal de toda persona trabajadora y no puede condicionarse a que el convenio o un acuerdo la autorice.
- Cuántos días salen: no existe una cifra universal de semanas. Hay que contar las horas de ausencia que correspondan según el calendario y la jornada, aplicar las reglas válidas del convenio y no redondear automáticamente las fracciones.
- Derecho individual: cada progenitor tiene su propio derecho y no puede transferirlo; la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo solo en el supuesto legal de dos personas de la misma empresa y el mismo sujeto causante.
- Quién paga: hasta los 9 meses es un permiso retribuido a cargo de la empresa. Entre los 9 y los 12 meses puede existir la prestación de corresponsabilidad, con sus requisitos, y solo puede reconocerse a una persona.
Qué dice el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores
El permiso, denominado oficialmente permiso por cuidado del lactante, está regulado en el artículo 37.4 ET. Su contenido vigente es:
- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, que pueden dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses.
- La duración del permiso se incrementa proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento múltiples.
- Quien ejerza este derecho puede sustituirlo, por su voluntad, por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
- Constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. Si dos personas de la misma empresa lo ejercen por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, motivadas por escrito, y debe ofrecer un plan alternativo (art. 37.4 ET).
Se trata de un permiso retribuido: la ausencia, la reducción o la acumulación se disfrutan con la retribución correspondiente al permiso, dentro del alcance del artículo 37.4 ET y del convenio aplicable. La cotización, las prestaciones y otros efectos deben comprobarse en su régimen específico; si quieres ver otros supuestos, puedes consultar nuestra guía sobre los tipos de permiso retribuido.
El permiso de lactancia acumulado: cómo funciona
La modalidad acumulada permite cambiar la hora diaria (durante meses) por un bloque de días libres consecutivos, normalmente después de la suspensión por nacimiento o situación equivalente, si el calendario y la solicitud lo permiten. La utilidad de esta modalidad depende de la jornada, el calendario y el convenio aplicable.
Ya no depende de una autorización del convenio
El Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo (BOE de 22 de mayo de 2024; en vigor el 23 de mayo de 2024) modificó el artículo 37.4 ET y eliminó la condición de que la acumulación estuviera prevista en convenio o en un acuerdo con la empresa. La acumulación en jornadas completas es, por tanto, una modalidad legal del derecho hasta los 9 meses. El convenio puede concretar una forma de cálculo compatible con la ley o mejorar las condiciones, pero no puede eliminar ni convertir el derecho en una autorización discrecional; si fija una cifra inferior al tiempo legalmente equivalente, debe comprobarse su compatibilidad antes de aplicarla.
Cómo calcular el permiso de lactancia acumulado
La ley fija una hora de ausencia diaria, pero no establece una cifra universal de jornadas completas ni una regla automática de redondeo. Para una acumulación que se disfrute al terminar la suspensión por nacimiento o la situación equivalente, hay que:
- identificar el inicio y el final del periodo en que se habría ejercido el derecho diario hasta que el lactante cumpla 9 meses;
- contar los días en que realmente habría correspondido la ausencia y la jornada diaria aplicable;
- convertir las horas resultantes en jornadas completas sin redondear en perjuicio de la persona trabajadora, aplicando cualquier regla de convenio que sea compatible y más favorable.
| Concepto | Regla que debe comprobarse |
|---|---|
| Hora diaria | 1 hora, divisible en dos fracciones (art. 37.4 ET) |
| Periodo | Hasta que el lactante cumpla 9 meses, atendiendo al calendario real |
| Conversión | Horas efectivas de ausencia ÷ jornada diaria; no hay redondeo legal universal |
| Convenio | Puede concretar o mejorar, pero no condicionar ni vaciar el derecho legal |
Antes de solicitarlo, pide el cálculo por escrito y conserva el calendario, la jornada, el convenio y la fecha prevista de reincorporación. Si la empresa ofrece una cifra cerrada inferior a la equivalencia legal, no debe asumirse que prevalece sin revisar su compatibilidad.
Derecho individual de cada progenitor
El permiso de lactancia es un derecho individual e intransferible de cada persona trabajadora. Esto significa que:
- Ambos progenitores pueden solicitarlo y disfrutarlo, incluso de forma simultánea.
- Un progenitor no puede ceder su permiso al otro ni acumular el de los dos en una sola persona.
- Si los dos trabajan, cada uno gestiona su permiso con su propia empresa.
Este permiso puede relacionarse con otras medidas de conciliación, pero el calendario y los requisitos de cada una deben revisarse por separado. El disfrute de la prestación por nacimiento y cuidado de menor puede tener periodos obligatorios y flexibles; no existe un orden universal que permita afirmar que siempre se disfruta antes o después del permiso de lactancia. Consulta también el permiso parental de ocho semanas y la prestación de maternidad y paternidad según las fechas del caso.
Extensión hasta los 12 meses
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen el derecho con la misma duración y régimen, el periodo puede extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses. Desde los nueve meses esa prolongación lleva una reducción proporcional del salario. La eventual prestación de corresponsabilidad se rige por los artículos 183 a 185 LGSS: exige la reducción de media hora por ambos, puede reconocerse solo a una de las personas beneficiarias y no se aplica a funcionarios públicos, que tienen el régimen del artículo 48.f EBEP (art. 184.2 y 184.3 LGSS).
Quién paga el permiso de lactancia acumulado
Hay que distinguir dos tramos:
- Hasta los 9 meses (lactancia ordinaria y acumulada): lo paga la empresa. Es un permiso retribuido, por lo que la hora de ausencia, la reducción de media hora o la acumulación se disfrutan sin convertirlas en una prestación de la Seguridad Social.
- De los 9 a los 12 meses (extensión): puede existir la prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante, pero solo si se cumplen sus requisitos y el derecho económico se reconoce a una sola persona.
La prestación de corresponsabilidad
La situación protegida es la reducción de la jornada en media hora, realizada con la misma duración y régimen por ambos progenitores cuando ambos trabajan, para el cuidado del lactante desde los nueve hasta los doce meses (art. 183 LGSS). Los requisitos para acceder a esta prestación remiten a la prestación por nacimiento y cuidado de menor mediante el art. 184.1 LGSS y el art. 178 LGSS. La base reguladora se calcula conforme al art. 185 LGSS, sobre la incapacidad temporal por contingencias comunes y en proporción a la reducción. Sus rasgos esenciales son:
- Cuantía: subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora de la incapacidad temporal por contingencias comunes, en proporción a la reducción de jornada (art. 185.1 LGSS).
- Beneficiarios: si ambos reúnen las condiciones, el derecho a percibir la prestación solo puede reconocerse a uno (art. 184.2 LGSS).
- Requisitos de cotización por edad: menos de 21 años, sin periodo mínimo; desde 21 y menos de 26, 90 días en los 7 años anteriores o 180 en toda la vida laboral; con 26 años cumplidos o más, 180 días en los 7 años anteriores o 360 en toda la vida laboral (art. 178 LGSS).
- Funcionarios: el capítulo de esta prestación no se aplica a funcionarios públicos; se rigen por el artículo 48.f EBEP (art. 184.3 LGSS).
- Gestión: la prestación se solicita ante el INSS, mientras el permiso laboral se comunica a la empresa.
Cómo solicitar el permiso de lactancia
Para disfrutar del permiso conviene seguir estos pasos:
- Avisa con antelación: salvo fuerza mayor, el artículo 37.7 ET exige preavisar a la empresa con 15 días o el plazo que fije el convenio, indicando la fecha de inicio y fin de la modalidad elegida.
- Comunícalo por escrito: presenta una solicitud indicando la modalidad elegida (hora diaria, media hora de reducción o acumulación en jornadas completas) y las fechas.
- Concreción: la elección del horario y de la modalidad corresponde, dentro de la ley y el convenio, a la persona trabajadora.
- Documentación: aporta, si la empresa o la entidad gestora lo solicita de forma proporcionada, el documento que acredite el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento; no hay un listado único que convierta cualquier documento en requisito automático.
- Guarda copia: conserva el justificante de presentación y la respuesta de la empresa.
Si la empresa deniega la modalidad acumulada pese a tratarse de un derecho legal, limita simultáneamente el ejercicio en el supuesto previsto por el artículo 37.4 o surge un conflicto sobre la concreción horaria, puede acudirse al procedimiento urgente del artículo 139 LRJS. La demanda debe presentarse dentro de los 20 días desde la comunicación empresarial de negativa o disconformidad. Este proceso está exceptuado de conciliación o mediación previa (art. 64 LRJS); el artículo 43.4 considera hábil agosto para la modalidad del artículo 139.
Ejemplo práctico
Marta trabaja a jornada completa de 8 horas, de lunes a viernes. Su baja por nacimiento termina el 1 de septiembre y su hijo cumplirá nueve meses el 30 de noviembre. En lugar de la hora diaria, decide acumular el permiso.
- Cuenta los días laborables entre el 1 de septiembre y el 30 de noviembre: supongamos 63 días.
- Los multiplica por 1 hora diaria de permiso: 63 horas.
- Con una jornada diaria de 8 horas, son 7 jornadas completas y un remanente de 7 horas: no se redondea automáticamente a 8 días. El calendario real y cualquier regla de convenio compatible deben fijar cómo se disfruta el remanente.
Marta presenta la solicitud por escrito con 15 días de antelación, indicando modalidad, fecha de inicio y fin. Como es un permiso retribuido hasta los 9 meses, cobra el salario correspondiente durante esos días. Su pareja, que también trabaja, puede solicitar su propio permiso en su empresa; si trabajan en la misma empresa y lo ejercen por el mismo sujeto causante, pueden operar las razones escritas y el plan alternativo del artículo 37.4.
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Fuentes oficiales
- Artículo 37.4 y 37.7 ET: permiso por cuidado del lactante, acumulación, concreción y preaviso, BOE
- Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo: eliminación de la condición de convenio o acuerdo para acumular, BOE
- Artículo 178 LGSS: requisitos de cotización por nacimiento y cuidado de menor, al que remite el artículo 184.1, BOE
- Artículos 183 a 185 LGSS: situación protegida, beneficiarios, exclusión de funcionarios, cuantía y extinción, BOE
- Artículo 139 LRJS: procedimiento y plazo de 20 días, BOE
- Artículo 43 LRJS: días hábiles en el procedimiento del artículo 139, BOE
- Artículo 64 LRJS: excepción de conciliación o mediación previa, BOE
- Real Decreto-ley 6/2019: creación del capítulo VII LGSS y redacción inicial del artículo 37.4 ET, BOE
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión documental realizada el 5 de octubre de 2026 para relaciones laborales sometidas al Estatuto de los Trabajadores. Se leyeron íntegramente el cuerpo, el extracto y las cinco FAQ de esta guía desde el origen nativo online capturado el 5 de octubre. Se leyeron los preceptos pertinentes completos del texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos 37.4 y 37.7, y del texto consolidado de la LGSS, artículos 178 y 183 a 185. También se leyeron los artículos 43, 64 y 139 LRJS; los pasajes originales pertinentes del ET, LGSS y LRJS se conservaron y leyeron para cotejar la evolución de las reglas. El empleo público tiene su régimen propio; aquí se menciona solo para distinguir la exclusión del artículo 184.3 LGSS.
Se contrastaron las reformas originales pertinentes: el Real Decreto-ley 6/2019, que creó la prestación de corresponsabilidad y configuró el derecho inicial del artículo 37.4; el Real Decreto-ley 2/2024, que eliminó la condición de convenio o acuerdo para acumular; y las redacciones vigentes de los artículos 183 a 185 LGSS. No se utiliza el Real Decreto 295/2009 como norma creadora de esta prestación, porque los artículos aplicables proceden de la reforma de 2019.
La acumulación no tiene una cifra universal de semanas ni un redondeo legal automático. El convenio puede concretar o mejorar dentro de la ley, pero el derecho no depende de su autorización. En el tramo de 9 a 12 meses, el artículo 184.2 limita el reconocimiento económico a una persona y el artículo 184.3 excluye a funcionarios públicos, cuyo régimen es el del EBEP. Si hay negativa o disconformidad empresarial, el artículo 139 LRJS fija 20 días para demandar; ese procedimiento es urgente, está exceptuado de conciliación o mediación previa y agosto es hábil para esa modalidad. La guía no acredita revisión de abogado ni garantiza el resultado administrativo o judicial.
Información orientativa; no sustituye el asesoramiento de un abogado. Verifica tu caso concreto. Consulta tu caso.