Despido improcedente: derechos e indemnización

Qué significa que un despido sea improcedente

El despido improcedente es una calificación judicial. El artículo 55.3 y 55.4 del Estatuto de los Trabajadores distingue la procedencia, la improcedencia y la nulidad del despido disciplinario: es improcedente si no queda acreditado el incumplimiento alegado o si la forma no respeta los requisitos legales. En una extinción objetiva deben comprobarse además la causa y las exigencias del artículo 53.

No es sinónimo de nulidad. En el despido disciplinario, la nulidad requiere una causa de discriminación, una lesión de derechos fundamentales o uno de los supuestos protegidos que enumera el artículo 55.5 ET; en la extinción objetiva hay que revisar además los supuestos específicos del artículo 53.4 ET. Un defecto de forma o una causa no probada suele llevar al debate sobre la improcedencia, según la modalidad y los hechos. La calificación depende de la carta, las fechas, la prueba y el procedimiento seguido.

Quién elige entre readmisión e indemnización

Declarada la improcedencia, el artículo 56.1 ET concede al empresario cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir o abonar una indemnización. Si opta por la indemnización, el contrato se entiende extinguido en la fecha del cese efectivo. Si no opta dentro del plazo, se entiende que procede la readmisión.

Hay una excepción importante: si la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical, la opción le corresponde a ella. Si no la ejerce, se entiende que elige la readmisión y esta será obligada. En ese supuesto, los salarios de tramitación corresponden tanto si opta por readmitirse como si opta por la indemnización, conforme al artículo 56.4 ET. Fuera de esa excepción, la persona trabajadora no puede escoger unilateralmente.

En el procedimiento, el artículo 110 LRJS concreta los efectos de la improcedencia: la opción puede anticiparse en el juicio y, si la readmisión no es realizable, el órgano judicial puede resolver sobre la indemnización en los términos legales. La regla aplicable depende de quién sea titular de la opción y de lo que se acredite en el proceso.

Indemnización y contratos anteriores a 2012

La indemnización general es de treinta y tres días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los periodos inferiores a un año y un máximo de veinticuatro mensualidades. La base concreta exige revisar la remuneración que corresponda, la antigüedad reconocible, las pagas y la fecha de efectos; una cifra de una calculadora no sustituye ese contraste.

Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima ET combina cuarenta y cinco días por año hasta esa fecha y treinta y tres después, con prorrateo mensual. El límite general es de 720 días, salvo que el importe calculado por el periodo anterior resulte superior; en ese caso opera ese importe, sin superar 42 mensualidades. Las fechas de contratación y servicio deben comprobarse antes de aplicar el tramo transitorio.

Causa, carta y defectos formales

En el despido disciplinario, la carta debe indicar por escrito los hechos y la fecha de efectos; el convenio puede añadir exigencias. Si el incumplimiento no se acredita o la forma no respeta el artículo 55.1, la consecuencia prevista para la modalidad disciplinaria es la improcedencia, salvo que los hechos encajen en una causa legal de nulidad.

La extinción objetiva tiene su propio régimen: el artículo 53 exige comunicación escrita con causa y poner a disposición simultáneamente, como regla, una indemnización de veinte días por año de servicio con máximo de doce mensualidades. Si la causa económica del artículo 52.c impide ponerla a disposición, la empresa puede omitir ese depósito haciéndolo constar en la comunicación, sin que desaparezca el derecho a reclamarla cuando la decisión sea efectiva. También rige, como regla, un preaviso de quince días. La falta de preaviso o un error excusable de cálculo no determinan por sí solos la improcedencia, sin perjuicio del pago correcto y de las demás exigencias de la causa y la forma. Un defecto no se convierte automáticamente en nulidad: hay que distinguir causa, forma, protección legal y posible lesión de derechos fundamentales.

La falta de pago o los retrasos salariales tienen una vía distinta. El artículo 50.1.b ET permite pedir judicialmente la extinción con indemnización de despido improcedente cuando concurren sus umbrales; quince días de retraso aislados no producen por sí solos ese efecto.

Plazo y pasos para impugnar

La acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional, conforme al artículo 103 LRJS y al artículo 59.3 ET. En la extinción objetiva se puede anticipar la acción desde la comunicación empresarial de preaviso, sin cambiar el cómputo general desde el día siguiente a la extinción, según el artículo 121 LRJS. Agosto es hábil en la modalidad de despido, conforme al artículo 43.4 LRJS.

El intento de conciliación o mediación es requisito previo conforme al artículo 63 LRJS, salvo las excepciones del artículo 64; pedir la nulidad o invocar una lesión de derechos en una demanda de despido no exime automáticamente, porque el artículo 184 mantiene la modalidad de despido y permite acumular la tutela cuando corresponda. Presentada la solicitud, el artículo 65 suspende la caducidad y la reanuda al día siguiente del intento o tras quince días hábiles sin celebrarse; solo se consumen los días restantes del plazo (si habían pasado ocho, quedan doce). Aunque a los treinta días hábiles el trámite se tiene por terminado, ese plazo no abre veinte días nuevos.

Sentencia, salarios y ejecución

Si se opta por la readmisión, la persona trabajadora tiene derecho a salarios de tramitación en los términos del artículo 56.2 ET. La empresa debe comunicar la fecha de reincorporación dentro de los diez días siguientes a la notificación de la sentencia y fijarla con al menos tres días desde la recepción de la comunicación, según el artículo 278 LRJS. Si la readmisión no se produce o es irregular, la ejecución tiene plazos y trámites propios en los artículos 279 y 280 LRJS; no conviene prometer una indemnización o un embargo automático sin leer la sentencia y el estado de la ejecución.

Si la conducta empresarial vulneró un derecho fundamental, la tutela puede incluir una indemnización por daño moral y daños adicionales. El artículo 182 LRJS ordena restablecer el derecho y reparar sus consecuencias, y el artículo 183 exige pronunciarse sobre la cuantía que proceda. Esa indemnización no es automática por cualquier improcedencia.

Preguntas frecuentes

¿Puedo seguir trabajando si considero que mi despido es improcedente?

No puedes seguir trabajando unilateralmente como si el despido no hubiera producido efectos: la impugnación no suspende por sí sola el cese. Si existe un riesgo para un derecho fundamental o una tutela urgente, pueden solicitarse medidas cautelares en los términos del artículo 180 LRJS; el órgano judicial debe valorar sus requisitos. Conserva la carta, la fecha de efectos y las comunicaciones.

¿Puedo elegir yo entre volver al puesto o cobrar la indemnización?

Por regla general, no puedes escogerla libremente: la opción corresponde al empresario, que dispone de cinco días desde que se le notifica la sentencia (artículo 56 ET). Si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, te corresponde a ti. La parte titular de la opción puede anticiparla en el juicio conforme al artículo 110.1.a LRJS; además, la parte demandante puede solicitar que, si la readmisión no resulta realizable, la sentencia tenga por hecha la opción por la indemnización en los términos del artículo 110.1.b. Esos cauces no convierten la regla en una elección libre fuera de ellos (artículo 110.1 LRJS).

¿Y si la empresa no dice nada en esos cinco días?

Se entiende que procede la readmisión. El silencio no equivale a optar por pagar: juega a favor de la reincorporación (artículo 56.3 ET).

¿Cuánto es la indemnización?

Treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (artículo 56.1 ET). En contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012 puede operar la regla transitoria de dos tramos y sus límites específicos (DT undécima ET).

¿Cobro los salarios de tramitación?

Solo si la opción es la readmisión: son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, o hasta que encontraras otro empleo si fue antes y la empresa lo prueba. Los representantes legales y delegados sindicales los perciben en todo caso, tanto si optan por indemnización como por readmisión (artículo 56.2 y 56.4 ET).

Mi empresa me debe nóminas atrasadas. ¿Puedo pedir yo la extinción?

Cabe solicitar judicialmente la extinción del contrato por el artículo 50.1.b ET, pero no cualquier retraso la justifica. Hay retraso cuando se superan quince días desde la fecha de pago; la causa puede concurrir si se adeudan tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas, o si hay retraso durante seis meses, también no consecutivos, sin perjuicio de otros supuestos que pueda apreciar el órgano judicial. Es una acción distinta de impugnar un despido.

¿Se aplica un 10 % de interés si tardan en pagarme la indemnización?

Ese 10 % es el interés por mora en el pago del salario previsto en el artículo 29.3 ET, no un recargo automático sobre la indemnización por despido. Si la empresa no cumple lo resuelto, lo que procede es instar la ejecución de la sentencia y revisar los conceptos reconocidos.

Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 5 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso; los hechos, fechas, modalidad, convenio y prueba pueden cambiar el análisis.