Contrato indefinido: derechos del trabajador

Contrato indefinido: estabilidad, derechos y límites reales

El contrato indefinido no fija una fecha de finalización. Eso aporta continuidad, pero no lo convierte en vitalicio ni elimina las causas legales de extinción. El punto de partida vigente es el artículo 15.1 ET: el contrato se presume concertado por tiempo indefinido y la duración determinada solo puede celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución, con la causa concreta y su conexión con la duración previstas en el contrato.

Cómo se formaliza y qué significa la presunción

El artículo 8 ET permite contrato verbal en general, pero exige escrito en modalidades y situaciones concretas, entre ellas tiempo parcial, fijo-discontinuo, relevo y ciertos contratos temporales. Cuando la ley exige forma escrita y no se observa, opera la presunción de indefinido y jornada completa salvo prueba en contrario; no se trata de una fórmula para resolver cualquier controversia sin revisar los hechos. El indefinido puede ser ordinario, a tiempo parcial o fijo-discontinuo, cada uno con sus reglas de jornada y llamamiento.

La empresa no necesita una causa temporal para contratar indefinidamente. En cambio, si encubre como temporal una necesidad estable o incumple la causa y los requisitos del artículo 15 ET, la persona puede adquirir la condición de fija conforme al apartado 4. El apartado 5 contempla, por una parte, que la misma persona supere 18 meses en 24 mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción y, por otra, que ocupe un puesto cubierto durante más de 18 meses en 24 mediante esos contratos, aunque cambien las personas contratadas; no se sustituye por el límite empresarial de 90 días de los contratos previsibles. El propio artículo contempla variantes sectoriales de 120 días y, para determinadas campañas agrícolas, 120 jornadas reales; son límites de uso empresarial, no un umbral individual de conversión. El documento que la empresa debe entregar tras esa adquisición y el certificado que puede pedir al servicio público de empleo están en el apartado 9. Si el empleador es una Administración o entidad sujeta al EBEP, la eventual fijeza laboral no concede automáticamente una plaza fija de empleo público ni desplaza los procedimientos selectivos: deben observarse sus reglas especiales y los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de sus arts. 55 y 61.

Derechos durante la relación

• Los derechos laborales comunes no dependen de que el contrato sea indefinido; el artículo 15.6 ET garantiza igualdad con las particularidades de cada modalidad y la proporcionalidad que corresponda.
• La formación necesaria para adaptarse a cambios del puesto corre a cargo de la empresa y es tiempo de trabajo efectivo. Con un año de antigüedad, el artículo 23 ET reconoce 20 horas anuales retribuidas de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad, acumulables hasta cinco años, según sus condiciones.
• La jornada parcial exige forma escrita, horas y distribución, registro y resumen mensual conforme al artículo 12 ET; pasar de completa a parcial o al revés es voluntario.
• El fijo-discontinuo es indefinido y mantiene la relación en los periodos de inactividad, con llamamientos que deben seguir criterios objetivos y quedar acreditados según el artículo 16 ET.

Vacaciones, permisos, salario, cotización y prestaciones tienen normas propias y pueden verse afectados por jornada, convenio, bases y hechos concretos. Ser indefinido, por sí solo, no asegura una base de prestación más alta, una bonificación empresarial, un porcentaje de cotización concreto ni una prioridad universal en un ERE.

Cómo puede terminar un indefinido

El artículo 49 ET reúne causas como mutuo acuerdo, dimisión, despido, causas objetivas, despido colectivo y otras extinciones previstas en la ley. No hay una indemnización o preaviso universal por el mero hecho de ser indefinido:

• Dimisión: requiere el preaviso que señalen el convenio o la costumbre del lugar.
• Despido disciplinario: se basa en incumplimiento grave y culpable. La comunicación escrita debe indicar hechos y fecha; el ET no establece un preaviso general ni una indemnización por la modalidad procedente.
• Despido objetivo: si concurre una causa del artículo 52 ET, el artículo 53 ET exige comunicación escrita, puesta a disposición simultánea de 20 días de salario por año, prorrateo por meses de los periodos inferiores al año y máximo de 12 mensualidades, además de 15 días de preaviso. En la causa económica del artículo 52.c existe la excepción legal de puesta a disposición cuando la situación impide hacerlo, que debe constar en la comunicación.
• Despido colectivo: cuando se alcanzan los supuestos del artículo 51 ET hay periodo de consultas, documentación y comunicación individual conforme al artículo 53.1. No es un simple despido objetivo repetido y sus plazos y acciones colectivas e individuales tienen reglas propias.

Si el despido se discute

En el despido improcedente, el artículo 56 ET establece como regla la opción empresarial entre readmisión o indemnización de 33 días de salario por año, prorrateando por meses y con máximo de 24 mensualidades. Si la relación comenzó antes del 12 de febrero de 2012, la DT 11 ET exige el cálculo por tramos: 45 días por el tiempo anterior y 33 por el posterior, con tope general de 720 días y la excepción ligada al tramo anterior, sin superar 42 mensualidades. La opción corresponde al trabajador cuando es representante legal o delegado sindical, y en ese caso los salarios de tramitación se rigen por la regla especial del artículo 56.4; no se deben prometer esos salarios en todo despido improcedente.

La nulidad tampoco nace por tener contrato indefinido ni por cualquier defecto. El artículo 55.5 ET la reserva a discriminación, vulneración de derechos fundamentales y supuestos protegidos que enumera. Cuando existan indicios fundados de discriminación o lesión de un derecho fundamental, el artículo 96 LRJS desplaza a la empresa la carga de aportar una justificación objetiva, razonable, probada y proporcional; la existencia de indicios y el resultado se valoran en el caso. La falta de forma puede llevar a improcedencia conforme al artículo 55.4, con las reglas de subsanación del 55.2, sin convertirla automáticamente en nulidad.

Plazos y actuación práctica

1. Conserva contrato, anexos, nóminas, horarios, llamamientos, comunicaciones y la carta de extinción.
2. Identifica la causa alegada, la fecha de efectos, la modalidad, el convenio y el importe bruto de cualquier indemnización.
3. Para impugnar un despido, el plazo es de 20 días hábiles y no cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial, conforme al artículo 103 LRJS; la conciliación previa y sus excepciones se rigen por los arts. 63 a 65 LRJS.
4. Una reclamación de cantidades o de reconocimiento de fijeza puede tener otro plazo y objeto; no dejes que el plazo del despido se convierta en una regla para todas las acciones.

Caso independiente: cálculo condicionado de un despido objetivo

Supuesto de contraste: salario anual bruto de 25.200 €, cinco años y dos meses de servicio, y una decisión que solo sería objetiva si se acredita la causa y se cumplen las formalidades del artículo 53. El salario diario orientativo sería 25.200/365 = 69,0411 €. Prorrateando 62 meses: 20 × 62/12 = 103,3333 días; la indemnización resultaría aproximadamente 7.134,25 € brutos, por debajo del tope de 12 mensualidades. El resultado cambiaría con la antigüedad, las pagas computables, el salario acreditado, el convenio, la causa o la calificación judicial. Si la decisión fuera disciplinaria procedente, esta fórmula de 20 días no aplicaría.

El contrato indefinido ofrece estabilidad y un marco de protección, pero la vía y el importe dependen de la causa de extinción, la carta, el convenio, las fechas y la prueba. No hay una cifra, preaviso o protección automática aplicable a todos los casos.

Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 6 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso.