Qué hacer si te comunican un despido sin entregarte la carta
La comunicación escrita importa, pero que no te entreguen una carta no permite afirmar por sí solo que el despido sea nulo ni que no exista un cese. La calificación depende del tipo de despido, de lo que se comunicó y de las pruebas. Si te dicen verbalmente que no vuelvas, anota la fecha, la hora, quién lo comunicó y las palabras utilizadas; conserva mensajes, correos, turnos, testigos y cualquier documento de la empresa.
- Pide la comunicación por escrito y guarda el envío y la respuesta. Pedirla no crea un plazo legal general de cinco días ni sustituye la impugnación.
- No retrases la reacción por esperar la carta. La acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, con el cómputo procesal desde el día siguiente y las reglas de la LRJS art. 103 y del ET art. 59.3.
- Lee antes de firmar la recepción de una carta, un finiquito o un acuerdo. Una firma puede acreditar la recepción, pero su efecto depende del texto, de la fecha y del resto de la prueba; no equivale automáticamente a aceptar el despido ni a renunciar a reclamar.
Qué debe contener la comunicación según el despido
No existe una lista única que sirva para toda extinción. En un despido disciplinario, el ET art. 55.1 exige notificación escrita, hechos que lo motivan y fecha de efectos. El ET art. 54 vincula esta modalidad a un incumplimiento grave y culpable; la carta debe permitir identificar qué conducta se imputa y cuándo produce efectos.
En una extinción por causas objetivas —modalidades del ET art. 52—, el ET art. 53.1 exige comunicación escrita expresando la causa, la puesta a disposición simultánea de la indemnización de veinte días de salario por año con máximo de doce mensualidades y, como regla, quince días de preaviso. Si la causa económica impide poner la indemnización a disposición simultáneamente, la empresa puede dejar de hacerlo haciéndolo constar en la comunicación, pero se mantiene el derecho de la persona trabajadora a exigir su abono cuando la extinción sea efectiva. El tipo de causa y los hechos concretos son decisivos; no basta trasladar una fórmula genérica sin explicar la causa invocada.
El convenio colectivo puede añadir exigencias formales al despido disciplinario. También hay reglas específicas para representantes legales y, si la afiliación consta a la empresa, audiencia de los delegados sindicales. La carta no se convierte en válida por citar un artículo si no explica los hechos relevantes.
Qué puede ocurrir si falta la carta o es insuficiente
En el despido disciplinario, el ET art. 55.4 califica como improcedente el despido cuando no se acredita el incumplimiento alegado o cuando la forma no se ajusta al apartado 1. En una extinción objetiva se aplican las reglas del ET art. 53.4 y 53.5. Una omisión no produce automáticamente nulidad: la nulidad exige discriminación, lesión de derechos fundamentales o uno de los supuestos protegidos que la ley enumera.
En juicio, la empresa debe probar la veracidad de los hechos imputados en la carta y no puede justificar el despido con motivos de oposición distintos de los contenidos en esa comunicación, conforme al LRJS art. 105. Esto limita el debate, pero no transforma cualquier defecto documental en una nulidad automática. Si aparecen indicios fundados de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, el LRJS art. 96 exige a la parte demandada aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada de la medida y su proporcionalidad.
Plazo para impugnarlo
La demanda contra el despido debe presentarse dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo; el cómputo procesal comienza al día siguiente y no incluye sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional, según el LRJS art. 103. En una extinción objetiva, la acción puede anticiparse desde que se recibe la comunicación empresarial de preaviso, sin alterar que el plazo general se cuenta desde el día siguiente a la extinción, conforme al LRJS art. 121. Agosto es hábil en la modalidad procesal de despido, conforme al LRJS art. 43.4. No se cuenta como un plazo de cinco días para pedir la carta ni desde la respuesta posterior de la empresa.
La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad desde su presentación, conforme al LRJS art. 65. El cómputo se reanuda al día siguiente del intento o cuando transcurren quince días hábiles sin que se celebre; que el procedimiento se tenga por terminado a los treinta días hábiles no abre un nuevo plazo de veinte días ni obliga a esperar esos treinta días para demandar. El ET art. 59.3 recoge la caducidad de la acción. El trámite concreto, la fecha del cese y la identificación del empleador requieren comprobarse antes de presentar nada.
Consecuencias económicas según la calificación
- Procedente: se acredita el incumplimiento disciplinario comunicado y se convalida la extinción, sin indemnización ni salarios de tramitación por esta modalidad, según el ET art. 55.4 y 55.7.
- Objetiva procedente: si se acredita la causa objetiva y se cumplen los requisitos del ET art. 53, la extinción se convalida y, como regla, corresponde la indemnización de veinte días de salario por año y máximo de doce mensualidades. La excepción económica afecta a la puesta a disposición simultánea: si la empresa la hace constar porque no puede pagarla en ese momento, la persona trabajadora conserva el derecho a exigir su abono cuando la extinción sea efectiva. Es un régimen distinto del despido disciplinario procedente.
- Improcedente: como regla general, la empresa puede optar en cinco días desde la notificación de la sentencia entre readmisión o indemnización de treinta y tres días de salario por año, con máximo de veinticuatro mensualidades; si opta por readmitir, proceden salarios de tramitación. Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la disposición transitoria undécima del ET combina cuarenta y cinco días por año hasta esa fecha y treinta y tres después, con límite general de 720 días y la excepción de cálculo previo superior, nunca por encima de 42 mensualidades. El ET art. 56 contiene reglas especiales para representantes legales y delegados sindicales.
- Nulo: si concurre una causa legal de nulidad, el efecto es la readmisión inmediata con salarios dejados de percibir, conforme al ET art. 55.5 y 55.6. Una indemnización adicional por daño moral no es una cifra automática: requiere una vulneración de derechos fundamentales declarada y se determina conforme al LRJS art. 183.
Audiencia previa en un despido disciplinario
Además de la carta, hay que comprobar si procede una audiencia previa. El ET art. 55.1 regula expresamente el expediente contradictorio de representantes legales y la audiencia a delegados sindicales cuando la afiliación consta. El art. 7 del Convenio 158 de la OIT añade la oportunidad de defenderse antes de una terminación por conducta o rendimiento, salvo que no pueda exigirse razonablemente al empleador. La existencia, alcance y aplicación temporal de esa audiencia deben comprobarse con la fecha, modalidad, convenio, representación y circunstancias del caso; esta guía no anticipa el resultado.
Finiquito y documentos del cese
Con la extinción, la empresa debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas. El ET art. 49.2 permite solicitar la presencia de un representante legal al firmar el recibo de finiquito. El finiquito liquida cantidades y no debe confundirse con la comunicación de despido; el efecto de cualquier firma o acuerdo depende de su contenido y de cómo se documentó.
Preguntas frecuentes
¿Puedo presentar una denuncia si no me dan la carta de despido?
No recibir una carta no hace que el despido sea nulo automáticamente. En un despido disciplinario, la empresa debe notificar por escrito los hechos y la fecha de efectos; un defecto formal puede llevar a la improcedencia conforme al artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores. En una extinción objetiva rigen los requisitos del artículo 53. La impugnación caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo el despido, con cómputo desde el día siguiente según el artículo 103 de la LRJS y el artículo 59.3 del Estatuto. La conciliación o mediación suspende la caducidad en los términos del artículo 65 de la LRJS: el plazo se reanuda al día siguiente del intento o tras quince días hábiles sin celebrarse, sin abrir veinte días nuevos ni exigir esperar treinta días; pedir la carta o acudir a la Inspección no sustituye la demanda. En una extinción objetiva, la acción puede anticiparse desde la comunicación empresarial de preaviso conforme al artículo 121 de la LRJS, sin cambiar el cómputo general desde el día siguiente a la extinción.
Base legal comprobada y alcance de esta revisión
La revisión editorial de esta guía se hizo el 5 de octubre de 2026 para relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores en España. Se leyeron completos los preceptos pertinentes de las versiones consolidadas del ET arts. 49, 52 a 56 y 59 y de la disposición transitoria undécima del ET, y los LRJS arts. 43, 63 a 65, 96, 103, 105, 121 y 183. Se comparó el texto original del ET con la reforma del RDL 6/2019, el RDL 5/2023 y la LO 1/2025 en los pasajes que afectan a las causas, forma y protección del despido.
Para la audiencia previa disciplinaria se leyó el Convenio 158 de la OIT, art. 7. La guía explica la regla y sus límites sin ofrecer una conclusión jurisprudencial ni atribuir revisión de abogado; los hechos, el convenio, la fecha y la aplicación temporal requieren un análisis individual.
Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 5 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso; los hechos, el convenio, el tipo de contrato y el territorio pueden cambiar el análisis.