Tipos de despido en España 2026: clases, indemnización y cómo reclamar

¿Qué es un despido en España? Causa, modalidad y calificación

Un despido es una extinción del contrato decidida por la empresa. Para analizarlo hay que separar dos preguntas: cuál es la modalidad causal que se ha utilizado y qué calificación puede recibir después de revisar los hechos, la carta y la prueba. El despido disciplinario se regula principalmente en los arts. 54 y 55 ET; el objetivo, en los arts. 52 y 53 ET; y el colectivo, en el art. 51 ET. «Procedente», «improcedente» y «nulo» son calificaciones jurídicas y efectos de un caso, no tres modalidades causales equivalentes.

La guía expone la regla estatal general para España con la información comprobada el 6 de octubre de 2026. El contrato, el convenio colectivo, el territorio, la fecha de efectos y los hechos que puedan probarse pueden cambiar el análisis.

Modalidades principales de despido

Una extinción por mutuo acuerdo, por fin de contrato o por otras causas del art. 49 ET no debe etiquetarse automáticamente como despido. Antes de calcular una cantidad hay que identificar el documento y la causa que realmente se han comunicado.

Despido disciplinario: hechos, carta y defensa

El artículo 54 ET exige un incumplimiento grave y culpable. Entre las conductas que enumera están las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, las ofensas, la transgresión de la buena fe, la disminución voluntaria y continuada del rendimiento, la embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión laboral y el acoso. La gravedad, la culpabilidad y la proporcionalidad se valoran con los hechos concretos y el convenio aplicable; una etiqueta genérica no sustituye a la prueba.

La carta debe comunicar por escrito los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos. El art. 55.4 ET establece la improcedencia cuando la forma no se ajusta a lo previsto en el art. 55.1 ET, además de cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado. La calificación y sus efectos se determinan en el caso: pueden concurrir los supuestos de nulidad del art. 55.5 ET, y el art. 55.2 ET permite un nuevo despido dentro de sus requisitos y plazo. Estas reglas no equivalen por sí solas a una indemnización o a salarios de tramitación universales.

Antes de terminar la relación por conducta o rendimiento debe existir una oportunidad de defensa frente a los cargos, salvo la excepción del art. 7 del Convenio OIT 158. El convenio colectivo puede añadir trámites. Si la persona es representante legal o delegado sindical, deben revisarse las garantías específicas del art. 55.1 ET; no se debe convertir esa protección en una regla de nulidad para cualquier despido de cualquier trabajador.

Las faltas prescriben en los plazos del art. 60.2 ET: diez días para las leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde que la empresa conoce su comisión, con el límite que el propio precepto establece. El convenio puede contener reglas disciplinarias adicionales.

Despido objetivo: causa, indemnización y preaviso

El despido objetivo individual exige una causa de las previstas en el art. 52 ET. En la causa económica del apartado c) se utilizan las causas del art. 51.1 ET; la disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas se describe legalmente con tres trimestres consecutivos inferiores al mismo trimestre del año anterior, pero no existe un requisito general de caída del 10 % ni una cifra aislada basta por sí sola. También pueden existir pérdidas actuales o previstas, que deben documentarse y relacionarse con la medida.

La comunicación debe ser escrita y expresar la causa. Como regla, la empresa pone a disposición la indemnización de 20 días de salario por año con máximo de 12 mensualidades al entregar la comunicación; el art. 53.1.b ET contempla la excepción de imposibilidad por causa económica y el derecho a reclamarla cuando sea exigible. El art. 53.1.c ET fija 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción. No se presenta ese plazo como disponible por un pacto genérico. Si no se respeta, puede haber derecho a los salarios correspondientes al periodo omitido, sin que cualquier defecto produzca por sí solo una calificación concreta.

La selección de una persona, una causa productiva o la prestación a distancia no legitiman automáticamente la extinción. La Ley 10/2021, art. 5.2 dispone que la negativa al trabajo a distancia, la reversibilidad y ciertas dificultades exclusivamente ligadas al cambio de modalidad no son causas justificativas de extinción o modificación sustancial. La aplicación depende del hecho concreto y no crea una inmunidad general.

Procedente, improcedente y nulo: efectos distintos

• Procedente: la empresa acredita la causa y el cumplimiento exigible. En un disciplinario no nace indemnización por la extinción; en un objetivo o colectivo se revisa la indemnización legal correspondiente y el finiquito.
• Improcedente: el art. 56 ET regula sus efectos. Como regla, la opción entre readmisión e indemnización corresponde a la empresa, con reglas especiales para representantes legales o sindicales. La indemnización general es de 33 días de salario por año con máximo de 24 mensualidades, pero los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 requieren aplicar la disposición transitoria undécima ET y sus topes.
• Nulo: requiere un supuesto legal, como discriminación, lesión de derechos fundamentales o los periodos protegidos del art. 55.5 ET. Una baja médica no produce nulidad automática. Si se alega un derecho fundamental, deben aportarse indicios fundados y la empresa debe ofrecer una justificación objetiva y razonable conforme al art. 96 LRJS. Solo una nulidad declarada produce readmisión y salarios de tramitación en los términos legales.

La disposición transitoria undécima ET divide la indemnización de los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días por año, prorrateando por meses, por el tiempo anterior, y 33 días por año, también por meses, por el posterior. El resultado no supera 720 días, salvo que el periodo anterior por sí solo exceda ese límite; en ese caso opera como máximo ese resultado, con el tope absoluto de 42 mensualidades. Si la persona despedida es representante legal o delegado sindical, la opción corresponde a ella conforme al art. 56.4 ET; si opta por indemnización o readmisión tiene derecho a salarios de tramitación, y la readmisión es obligada cuando la elige. Para el resto, si la empresa elige readmisión se abonan salarios de tramitación y, si no opta, se entiende la readmisión conforme al art. 56.2 y 3 ET.

La garantía de indemnidad frente a represalias se analiza con la conducta previa, la proximidad temporal, los indicios y la explicación empresarial. No toda denuncia, baja o conflicto convierte por sí solo el despido en nulo.

Indemnización y cálculo: unidades que no se deben mezclar

La referencia de 20 días por año con máximo de 12 mensualidades se aplica a los despidos objetivos y colectivos cuando proceda. La referencia de 33 días por año con máximo de 24 mensualidades corresponde a la improcedencia general del art. 56 ET. En contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 hay que separar los periodos y aplicar la DT 11 ET; no se puede elegir el régimen que resulte más favorable ignorando esa disposición.

La antigüedad y los periodos inferiores al año no deben truncarse arbitrariamente: en la indemnización objetiva y colectiva el art. 53.1.b ET, al que remite el art. 51.4 ET, ordena prorratear por meses los periodos inferiores a un año. El cálculo requiere determinar los meses computables, la fecha de inicio y fin, y el salario aplicable. El plus de transporte no es siempre salarial ni siempre extrasalarial: hay que comprobar su finalidad, percepción, convenio y documentación. El resultado debe separar importe bruto legal, posible tratamiento fiscal y, si procede, resultado neto; una cifra neta sin retenciones y datos personales es solo una estimación.

Ejemplo ilustrativo: si el salario bruto anual computable fuese 36.500 €, el salario diario de referencia sería 100 € antes de comprobar reglas especiales. Dos años y seis meses podrían representar 50 días en una fórmula de 20 días por año, es decir, 5.000 €, sujeto al máximo legal y a la antigüedad realmente acreditada. No es una liquidación de un caso real.

Plazo para reclamar y prestaciones

La acción de despido caduca, por regla general, en 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de despido o de efectos, conforme al art. 103 LRJS; para este cómputo se excluyen sábados, domingos y festivos en los términos legales. La conciliación o mediación previa suele exigirse por el art. 63 LRJS, con las excepciones del art. 64 LRJS; la papeleta y sus efectos sobre el cómputo se revisan con el art. 65 LRJS. El órgano puede llamarse SMAC, CMAC u otro según la comunidad autónoma. No hay un calendario judicial general de cinco o diez días que sirva para todo despido.

Un despido puede situar a la persona en situación legal de desempleo, incluso cuando en un despido improcedente la empresa opta por indemnizar, si concurren los requisitos del art. 268.5.a LGSS. El acceso y la cuantía se comprueban con los arts. 266 a 270 LGSS: cotización suficiente, inscripción y disponibilidad, solicitud, base reguladora, duración, incompatibilidades y topes. Los 360 días dentro de los seis años son una condición contributiva de acceso, no una garantía aislada de reconocimiento ni de importe.

Qué hacer al recibir la comunicación

1. Conserva la carta, el sobre o prueba de recepción, la fecha de efectos, nóminas, contrato, convenio, registro horario y comunicaciones. Si firmas, puedes dejar constancia de la fecha y de que no estás conforme; revisa qué documento estás firmando.
2. Identifica la modalidad: disciplinaria, objetiva, colectiva u otra extinción. No aceptes el rótulo «procedente» o «nulo» como conclusión antes de examinar hechos y pruebas.
3. Calcula el plazo desde los efectos y consulta el canal de conciliación de tu comunidad. La papeleta no sustituye la demanda cuando esta sea necesaria y sus efectos deben comprobarse en el caso concreto.
4. Si necesitas asistencia jurídica gratuita, los trabajadores tienen reconocimiento específico en el orden social conforme al art. 2.d de la Ley 1/1996; los requisitos y el procedimiento deben revisarse con el organismo competente. No se garantiza una representación concreta por un porcentaje o plazo anunciado.

Situaciones especiales y lo que conviene retener

Un ERE extintivo, un ERTE de suspensión o reducción y un despido objetivo individual tienen procedimientos distintos. La guía específica del art. 51 ET y los procedimientos de la normativa reglamentaria deben consultarse para un despido colectivo. También pueden existir prioridades de permanencia, protecciones por conciliación, embarazo u otros derechos fundamentales; se aplican con sus requisitos y prueba, no mediante presunciones generales.

• Primero se identifica la causa y después la calificación judicial.
• La fecha de efectos importa para el plazo de 20 días hábiles.
• Las indemnizaciones usan salario, antigüedad, prorrateos y topes comprobados; bruto y neto son resultados distintos.
• Una baja médica, una denuncia o la falta de un documento no producen automáticamente nulidad o improcedencia.

Información orientativa para España, basada en las fuentes enlazadas y revisada el 6 de octubre de 2026. No es un dictamen, no sustituye la comprobación de tu expediente y no constituye revisión de abogado.