Qué es un despido disciplinario
Es la extinción del contrato decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. El artículo 54 ET no convierte cualquier error o desacuerdo en causa de despido: la empresa debe concretar los hechos, su gravedad y la imputación, y poder probarlos.
Las conductas legales incluyen faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina o desobediencia; ofensas verbales o físicas; transgresión de la buena fe o abuso de confianza; disminución continuada y voluntaria del rendimiento; embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión laboral; y acoso por los motivos enumerados en la letra g). El convenio puede añadir requisitos disciplinarios, y los hechos deben encajar en la norma aplicable.
La carta y las garantías formales
La empresa debe notificar el despido por escrito, indicar los hechos que lo motivan y señalar la fecha de efectos. El convenio puede imponer exigencias adicionales. Si la persona es representante legal o delegada sindical, procede expediente contradictorio con audiencia de la representación; si consta afiliación sindical, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales (artículo 55.1 ET).
Además, el artículo 7 del Convenio OIT 158 establece que, antes de terminar la relación por motivos de conducta o rendimiento, debe ofrecerse al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que razonablemente no pueda exigirse al empleador concederla. Su alcance debe coordinarse con el ET, el convenio y los hechos; no significa que todo despido exija siempre un expediente separado.
La falta de concreción o un incumplimiento formal suele llevar a la improcedencia conforme al artículo 55.4 ET, pero no permite afirmar una consecuencia automática sin revisar los hechos, el convenio y la posible lesión de derechos fundamentales. El despido nulo exige su presupuesto propio: discriminación, vulneración de derechos fundamentales o uno de los supuestos protegidos del artículo 55.5.
Si se omitieron requisitos de la carta, la empresa puede realizar un nuevo despido dentro de los veinte días siguientes al primero, con efectos desde la nueva fecha y poniendo a disposición los salarios intermedios y el alta en Seguridad Social, conforme al artículo 55.2 ET. No es una garantía de que el segundo despido sea válido: también debe cumplir la causa y las reglas aplicables.
Faltas, prescripción y prueba
Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta desde que la empresa conoce su comisión; en todo caso existe un límite de seis meses desde que se cometieron (artículo 60.2 ET). La fecha del conocimiento, la conducta concreta y el convenio pueden cambiar el análisis.
En el juicio de despido la empresa debe probar la veracidad de los hechos imputados en la carta y no puede introducir motivos nuevos (artículo 105 LRJS). La persona trabajadora puede aportar documentos, registros, mensajes, testigos y demás medios admitidos; su licitud y fuerza probatoria se valoran en el procedimiento. No hay una exigencia universal de notario o perito.
Cómo impugnarlo
La acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles desde el día siguiente al despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede judicial (artículo 103 LRJS). El intento de conciliación o mediación es requisito previo salvo excepción legal (arts. 63, 64 y 65); la solicitud suspende la caducidad y la reanuda con los días restantes al día siguiente del intento o tras quince días hábiles sin celebrarse. A los treinta días hábiles el trámite se tiene por terminado.
Si además se invoca una lesión de derechos fundamentales, el despido sigue su modalidad procesal y puede acumular la tutela conforme al artículo 184 LRJS. Cuando existan indicios fundados, la empresa debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional (artículo 96). Las medidas cautelares del artículo 180 requieren solicitud y valoración judicial; no suponen continuar trabajando automáticamente.
Qué efectos puede tener
Si el despido es procedente, se mantiene la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación, sin perjuicio del finiquito que corresponda (artículo 55.7 ET). Para el régimen general aplicable a contratos suscritos desde el 12 de febrero de 2012, si es improcedente la empresa suele elegir entre readmisión o indemnización de treinta y tres días por año con máximo de veinticuatro mensualidades; la readmisión lleva salarios de tramitación y existen reglas especiales para representantes (artículo 56; artículo 110 LRJS). En contratos anteriores opera el cálculo transitorio por tramos y límites de la DT 11 ET; no debe aplicarse la cifra de 33/24 sin comprobar esa fecha. Si es nulo, el efecto ordinario es la readmisión inmediata con salarios (artículo 55.6 ET).
Casos que requieren un análisis especial
- Representación legal o sindical: revisa expediente contradictorio, audiencia y convenio; la consecuencia depende de la calificación judicial.
- Personal laboral fijo de una Administración: el artículo 96.2 EBEP prevé readmisión si se declara improcedente el despido disciplinario acordado tras expediente por falta muy grave. No se extiende esa regla al funcionario, al interino ni a toda relación laboral pública.
- Embarazo, nacimiento, permisos y adaptaciones: comprueba las ventanas y excepciones del artículo 55.5 ET.
- Represalias o discriminación: conserva la cronología y los indicios; el reparto probatorio del artículo 96 puede ser relevante.
- Convenio colectivo: puede añadir trámites o tipificaciones, pero no elimina la necesidad de revisar la ley y la prueba.
La valoración depende de la carta, fechas, modalidad, convenio, hechos y prueba. Esta guía no garantiza una calificación ni sustituye el asesoramiento individual.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un despido disciplinario y cuáles son sus causas legales?
Es la extinción decidida por la empresa por un incumplimiento grave y culpable. El artículo 54 ET enumera, entre otros, faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez o toxicomanía con repercusión laboral y acoso. La gravedad, culpabilidad y prueba dependen de los hechos y del convenio aplicable.
¿Cuál es el plazo para notificar un despido disciplinario al trabajador?
El ET no establece un plazo general de diez días hábiles para entregar la carta de despido disciplinario. El artículo 60.2 ET fija la prescripción de las faltas del trabajador —diez días para las leves, veinte para las graves y sesenta para las muy graves desde que la empresa conoce los hechos, con límite de seis meses—. El convenio puede añadir garantías disciplinarias; hay que revisar la carta, las fechas y la relación laboral concreta.
¿Cómo se puede impugnar un despido disciplinario?
Si eres trabajador por cuenta ajena, la impugnación se tramita ante el juzgado de lo social: normalmente hay que intentar la conciliación o mediación de los artículos 63, 64 y 65 LRJS y demandar dentro de los veinte días hábiles del artículo 103. La empresa debe probar los hechos de la carta conforme al artículo 105 LRJS. Si eres funcionario, tu vínculo y el régimen disciplinario pueden llevar al EBEP y a la vía administrativa o contenciosa. Si eres personal laboral fijo de una Administración, el artículo 96.2 EBEP prevé la readmisión cuando se declare improcedente un despido disciplinario acordado tras expediente por falta muy grave; esa regla no se extiende al funcionario, al interino ni a toda relación laboral pública. Esta guía laboral no sustituye ese análisis.
¿Qué pruebas se necesitan para demostrar la falta grave en un despido disciplinario?
La empresa debe probar la veracidad de los hechos imputados en la carta y no puede cambiar en juicio los motivos escritos (artículo 105 LRJS). Pueden servir documentos, registros, mensajes, testigos u otros medios admitidos; su licitud, autenticidad, alcance y relación con los hechos se valoran en el proceso. No se exige siempre un acta notarial o un peritaje, ni la falta de un documento convierte automáticamente la versión de una parte en cierta.
Base legal comprobada y alcance de esta revisión
Revisión editorial del 6 de octubre de 2026 para España y relaciones laborales sujetas al ET/LRJS. Se leyeron los textos vigentes pertinentes de los arts. 54, 55, 56, 59, 60 y DT 11 ET, y de los arts. 43, 63, 64 y 65, 96, 103, 105, 110, 180, 183 y 184 LRJS. También se leyó el artículo 7 del Convenio OIT 158 en su publicación oficial del BOE, sobre la posibilidad de defensa frente a cargos de conducta o rendimiento y su excepción de razonabilidad. Se contrastaron los textos originales y los pasajes materiales de las reformas RDL 6/2019, RDL 5/2023 y LO 1/2025 en las protecciones pertinentes. Para la pregunta sobre empleo público se comprobó el artículo 96.2 EBEP, cuya readmisión se limita al personal laboral fijo en el supuesto disciplinario de falta muy grave; no se generaliza a funcionarios, interinos ni a toda relación laboral pública. No se afirma lectura de jurisprudencia inaccesible, revisión por abogado ni resultado de un caso individual.
Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 6 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso; los hechos, fechas, modalidad, convenio y prueba pueden cambiar el análisis.