Tu nómina explicada: qué significa cada concepto

La nómina es el recibo individual que documenta el salario y su pago. El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores exige identificar claramente las percepciones y las deducciones. Ayuda a comprobar lo abonado, pero no demuestra por sí sola que sean correctos el convenio, la categoría, las horas o todos los conceptos. Para comprobarla necesitas también contrato, convenio, jornada y justificante de pago.

Esta guía explica la relación laboral común y el Régimen General en España, con referencias de cotización de 2026. La retención se trata para el régimen estatal común del IRPF; los territorios forales y las relaciones o sistemas especiales necesitan sus reglas propias.

Qué datos debe mostrar el recibo

El modelo procede de la Orden de 27 de diciembre de 1994, artículo 1 y anexo, modificado por la Orden ESS/2098/2014 y su corrección de errores de 20 de noviembre de 2014. No es una lista inventada por el artículo 26 ET. Puede emplearse otro modelo mediante convenio o acuerdo con los representantes, respetando claridad y separación.

• Empresa y trabajador: identificación, cuenta de cotización, afiliación, grupo profesional y de cotización según el modelo.
• Periodo y días: comprueba altas, bajas, ausencias, jornada y mes liquidado.
• Devengos: percepciones salariales y no salariales separadas.
• Deducciones y líquido: aportación del trabajador, IRPF, anticipos, especie y otras deducciones justificadas.
• Bases y aportación empresarial: aparecen para informar; no todas esas cuotas se descuentan de tu salario.

Nómina electrónica, firma y aceptación de cantidades

El artículo 2 de la Orden de 1994 distingue la firma del recibo de la conformidad con sus cifras. Al cobrar en efectivo o mediante cheque se firma al recibir el duplicado y el pago; esa firma acredita percepción, sin aceptar necesariamente el cálculo. En una transferencia, el comprobante bancario sustituye la firma del trabajador a esos efectos: la empresa debe entregar el duplicado.

La STS 1023/2016, de 1 de diciembre, recurso 3690/2014, fundamento tercero, admitió un sistema electrónico que permitía acceso personal y obtener copia, sin perjuicio para el trabajador. No permite concluir que cualquier enlace inaccesible cumple la obligación. Tampoco que un PDF sea inválido solo por carecer de firma electrónica cualificada. Guarda una copia accesible y reclama si no puedes consultarla o descargarla; recibirla, cobrarla y conformarte con las cantidades son cuestiones distintas.

Salario bruto, devengos y líquido: tres cifras distintas

El artículo 26 ET incluye en el salario las percepciones en dinero o especie por el trabajo y descansos computables. Las indemnizaciones o suplidos por gastos, prestaciones de Seguridad Social y ciertas indemnizaciones de traslado, suspensión o despido son conceptos distintos. El total devengado puede incluir percepciones salariales y no salariales; no equivale siempre al salario bruto. El líquido resulta de restar las deducciones correspondientes.

El nombre de un plus no decide su naturaleza ni su exención. Un concepto no salarial no queda automáticamente fuera de cotización o IRPF: cada normativa fija sus inclusiones y límites. En el salario en especie, el límite es el 30 % de las percepciones salariales y debe mantenerse íntegramente en dinero el SMI. El valor de la especie puede figurar en devengos y después descontarse del líquido porque ya se recibió como bien o servicio: no es necesariamente un doble cobro.

Salario base, complementos y SMI de 2026

La estructura y los complementos dependen de ley, convenio y contrato, según los artículos 3 y 26 ET. Antigüedad, nocturnidad, turnos o productividad no tienen una cifra universal. Su consolidación tampoco es automática: revisa el pacto y el tipo de complemento.

El Real Decreto 126/2026, artículos 1 a 3 fija 1.221 euros mensuales y una referencia anual mínima de 17.094 euros para jornada completa, con efectos desde el 1 de enero de 2026. Repartir esa referencia anual en doce pagos da 1.424,50 euros: no debe confundirse con la tabla de bases de cotización. Si la jornada es inferior, opera la proporción correspondiente.

No basta comparar únicamente la casilla «salario base» con el SMI. Deben revisarse el salario computable en conjunto y año, el convenio, los complementos y las reglas de compensación y absorción del artículo 27 ET. No todo concepto permite absorción ni los suplidos por gastos sustituyen el salario mínimo. Si hay diferencias salariales, el plazo de reclamación es el del artículo 59.2, explicado más abajo.

Pagas extraordinarias y horas

El artículo 31 ET reconoce dos gratificaciones al año: una en Navidad y otra en el mes fijado por convenio o acuerdo con los representantes. Su cuantía se fija por convenio. La prorrata en doce mensualidades puede acordarse en convenio colectivo; no se debe suponer un pago obligatorio en junio ni añadir nuevamente extras ya prorrateadas.

Según el artículo 35 ET, las horas extraordinarias se pagan conforme al pacto, sin bajar del valor de la hora ordinaria, o se compensan con descanso equivalente. Sin pacto, se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes. No existe un recargo general obligatorio del 75 %. Revisa jornada, registro y resumen de horas. Las horas complementarias de un contrato parcial tienen su régimen propio y no son sinónimo de horas extraordinarias.

Cómo leer las bases de cotización

El artículo 147 LGSS y el artículo 1 de la Orden PJC/297/2026 parten de la remuneración computable y añaden la proporción de pagas y otros conceptos de vencimiento superior al mes. Las horas extra se excluyen de contingencias comunes, pero pueden integrar contingencias profesionales y tienen cotización adicional conforme al artículo 5 de la orden. Dietas, indemnizaciones y otros conceptos tienen exclusiones condicionadas: no basta cambiarles el nombre.

Para 2026, los artículos 2 y 3 de la orden publican un máximo mensual de 5.101,20 euros y mínimos por grupo. La tabla recoge 1.424,40 euros para el grupo 7; no es un salario mínimo universal ni un límite idéntico para todos los trabajadores. Para tiempo parcial hay reglas por horas en los artículos 38 y 39. No deduzcas una infracción de comparar una base aislada con la cifra de un grupo sin revisar régimen, jornada y periodo.

Qué cuotas paga cada parte en 2026

En el Régimen General ordinario, las reglas están en los artículos 4, 16 y 33 de la Orden PJC/297/2026. Cada porcentaje se aplica sobre su base, que puede ser diferente:

• Contingencias comunes: trabajador 4,70 %; empresa 23,60 %.
• Desempleo: trabajador 1,55 % y empresa 5,50 % en contratación indefinida y las modalidades equiparadas del artículo 33, entre ellas determinados contratos formativos y de sustitución. Para la contratación de duración determinada no equiparada: 1,60 % y 6,70 %.
• Formación profesional: trabajador 0,10 %; empresa 0,60 %.
• Mecanismo de equidad intergeneracional: trabajador 0,15 %; empresa 0,75 %, sobre contingencias comunes.
• FOGASA y contingencias profesionales: el 0,20 % de FOGASA y las primas de accidentes y enfermedades profesionales corresponden a la empresa en este régimen; no deben sumarse como descuento ordinario del trabajador.

Si coinciden las bases y se aplica el desempleo del 1,55 %, esos cuatro descuentos ordinarios del trabajador suman 6,50 %. Es una suma condicionada, no un porcentaje para toda nómina: horas extra, regímenes especiales, exclusiones, topes y cotización adicional pueden cambiar el cálculo. El artículo 142 LGSS atribuye a la empresa el ingreso de ambas aportaciones y exige distinguirlas en el recibo.

Qué es la cotización adicional de solidaridad

El artículo 17 de la Orden PJC/297/2026 grava determinadas retribuciones que superan el máximo, mediante tramos de exceso. En 2026: desde 5.101,21 hasta 5.611,32 euros, trabajador 0,19 % y empresa 0,96 %; desde 5.611,33 hasta 7.651,80, 0,21 % y 1,04 %; por encima de 7.651,80, 0,24 % y 1,22 %. Cada tipo actúa sobre su tramo, con reglas para días en alta y colectivos especiales. No se aplica el último porcentaje a todo el salario ni se confunde con el MEI.

IRPF: anticipo, no resultado final

La retención es un pago a cuenta del artículo 99 LIRPF. El pagador calcula con retribuciones previsibles del año y datos personales comunicados. El límite para excluir retención del artículo 81 RIRPF es distinto de la obligación de declarar del artículo 96 LIRPF. Tener hijos o comunicar un cambio no garantiza una devolución; retener poco tampoco permite anticipar siempre una cantidad a ingresar.

El modelo 145 oficial se comunica al pagador. Para revisar el porcentaje, consulta la guía sobre retenciones y el servicio de la AEAT del ejercicio y periodo correctos. No se elige libremente una retención inferior a la procedente.

Ejemplo aritmético con supuestos expresos

Supuesto ficticio: remuneración íntegra en dinero de 2.000 euros, extras ya incluidas en prorrata y bases ordinarias coincidentes de 2.000, contrato indefinido en Régimen General, sin otras deducciones, horas extra o solidaridad. Las cuotas del trabajador descritas suman 130 euros. Si la retención ya determinada para el ejemplo fuera de 200 euros, el líquido sería 2.000 − 130 − 200 = 1.670 euros. Los 200 euros son un dato hipotético para explicar la resta; no certifican la retención legal de ese salario. Una nómina con especie o suplidos necesita otro desglose.

Pago, demora y finiquito

El artículo 29 ET remite fecha y lugar de pago a lo pactado o a los usos y limita a un mes el periodo de retribuciones regulares. No establece cinco días de gracia para todas las empresas ni exige entregar siempre el recibo antes del pago. Su apartado 3 prevé interés de mora del 10 % para salario adeudado; debe calcularse atendiendo a las partidas y al tiempo de retraso, sin añadir automáticamente un 10 % fijo a toda diferencia de un mes.

Durante la relación, las vacaciones del artículo 38 ET se disfrutan y, como regla, no se sustituyen por dinero. Al terminar, la liquidación del artículo 49.2 ET debe desglosar las cantidades pendientes: salario, extras, vacaciones devengadas no disfrutadas y otros conceptos. Finiquito e indemnización son distintos. La cotización de vacaciones no disfrutadas tiene reglas propias en el artículo 147 LGSS.

Qué hacer si hay un error y qué plazo tienes

1. Compara contrato, convenio aplicable, jornada, horas, recibo y extracto de pago. Identifica concepto, mes y diferencia.
2. Pide por escrito una explicación y, si procede, rectificación. Guarda envío, respuesta y documentos; no esperes a una respuesta informal para revisar el plazo.
3. Para cantidades salariales, el artículo 59.2 ET fija un año desde que la acción pudiera ejercitarse, normalmente desde la exigibilidad de cada cantidad. No son cuatro años ni se cuenta siempre desde descubrir el error. Un despido tiene otra caducidad: veinte días hábiles.
4. La conciliación o mediación previa es la regla para muchas reclamaciones sociales, con excepciones del artículo 64. Según el artículo 65 LRJS, la solicitud interrumpe prescripción y suspende caducidad; el cómputo reinicia o reanuda al día siguiente del intento o tras quince días hábiles sin celebrarse. Los treinta días del apartado 2 para cumplir el trámite no prolongan hasta entonces la suspensión.
5. La denuncia ante la Inspección de Trabajo, artículo 20 de la Ley 23/2015, tiene su propio régimen. No garantiza sanción o cobro, no sustituye la demanda de cantidad y no debe suponerse que suspende su plazo. La condición del denunciante y su información dependen del procedimiento.

No hay un mínimo universal de 6.000 euros ni obligación de demostrar dolo para reclamar una diferencia. La jurisdicción social, artículo 2.a LRJS, conoce de conflictos derivados del contrato, con cauce y prueba según la pretensión.

Embargos, prácticas y ERTE: revisa la regla específica

Un embargo puede proceder de una autoridad judicial o administrativa competente. La escala del artículo 607 LEC protege una parte y aplica porcentajes al exceso sobre SMI, tomando el líquido tras descuentos públicos en los términos del apartado 5. El artículo 27.2 ET distingue extras y prorrata al calcular la parte protegida; el artículo 608 LEC contiene excepciones para alimentos y determinados casos de pensión compensatoria. No todo descuento es un embargo ni existe un porcentaje único.

• Formación en alternancia: el artículo 11.2.m ET remite al convenio; sin previsión, fija mínimos del 60 % el primer año y 75 % el segundo de la referencia convencional, proporcionales al trabajo efectivo y sin bajar del SMI proporcional.
• Práctica profesional: el artículo 11.3.i remite a su convenio o al grupo y nivel de funciones, con sus mínimos. No se extrapola sin más el 60/75 de la alternancia a todo contrato.
• Prácticas académicas: carecer de contrato laboral no significa ausencia de Seguridad Social. La disposición adicional 52 LGSS incluye prácticas formativas cubiertas por sus condiciones, remuneradas y no remuneradas, con exclusiones de protección propias.
• Contrato temporal: el artículo 15 ET presume contratación indefinida y regula causas de producción y sustitución en su ámbito, junto a modalidades formativas y reglas específicas. Revisa fecha, causa y régimen; la casilla de nómina no resuelve por sí sola la validez del contrato.
• ERTE: los artículos 45.2 y 47 ET distinguen suspensión y reducción. La suspensión exonera trabajo y remuneración; la eventual prestación se rige por la LGSS y las condiciones del caso, incluido el artículo 267. No debe prometerse salario íntegro más SEPE en toda nómina ni cotización íntegra universal.

Conservar documentos sin confundir plazos

El artículo 21.1 LISOS tipifica no conservar durante cuatro años documentos de cotización y recibos. Por su parte, el artículo 3 de la Orden del modelo de salarios expresa un mínimo de cinco años de archivo empresarial. Son reglas de conservación, no cuatro o cinco años para reclamar salarios. Para la persona trabajadora conviene guardar originales, pagos y comunicaciones mientras puedan ser relevantes para reclamaciones, prestaciones o impuestos.

Una nómina contiene datos personales. Conserva copias con acceso restringido y comparte únicamente lo necesario: evita publicar nombres, DNI, cuenta o datos familiares. Los artículos 5, 6 y 9 del RGPD exigen minimización y base jurídica; las obligaciones salariales y tributarias no se basan siempre en consentimiento.