Qué son los complementos salariales
El salario comprende las percepciones económicas por el trabajo y los descansos computables. Dentro de su estructura, el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) distingue el salario base y, cuando proceda, complementos fijados por circunstancias personales, por el trabajo realizado o por la situación y resultados de la empresa. La negociación colectiva y, en su defecto, el contrato determinan los criterios y la cuantía.
La clasificación en complementos personales, de puesto y de cantidad o calidad es una forma práctica de ordenar ejemplos; no es una lista legal cerrada. El nombre de un plus no decide por sí solo si es salario, cómo se calcula o si se mantiene.
Tipos habituales
- Personales: pueden atender a antigüedad, idiomas, titulación u otra condición pactada. La promoción económica por antigüedad no nace automáticamente: el artículo 25 ET la somete a los términos del convenio o del contrato y protege los derechos adquiridos o en curso de adquisición.
- Del trabajo o del puesto: pueden compensar nocturnidad, turnicidad, penosidad u otra condición prevista en el convenio. Para el trabajo nocturno, el artículo 36.2 ET remite a una retribución específica fijada por negociación colectiva, salvo sus excepciones.
- De cantidad o calidad y de empresa: pueden depender de productividad, objetivos, comisiones u otros criterios pactados, incluido el trabajo realizado o la situación y resultados de la empresa.
Los complementos no deben confundirse con indemnizaciones, suplidos de gastos o prestaciones, que el artículo 26.2 ET excluye del concepto de salario.
Consolidación: qué permanece y qué depende de la causa
El carácter consolidable se pacta en convenio o contrato. A falta de acuerdo, no son consolidables los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Los complementos personales tampoco se consolidan por el mero nombre: hay que revisar el pacto aplicable y los derechos adquiridos. La antigüedad, por ejemplo, solo se genera y cuantifica en los términos del artículo 25.1 ET y del convenio.
| Concepto | Ejemplos orientativos | Qué hay que comprobar |
|---|---|---|
| Personal | Antigüedad, idiomas o titulación | Convenio, contrato y derechos adquiridos; no hay consolidación automática por la etiqueta. |
| Del puesto o trabajo | Nocturnidad, turnicidad o penosidad | Si subsiste la causa y qué regla de consolidación pactó el convenio o contrato. |
| Cantidad, calidad o empresa | Productividad, objetivos o comisiones | Indicadores, periodo, liquidación y pacto; el artículo 26.3 no los hace consolidables por defecto cuando dependen de empresa o resultados. |
Nómina, SMI y compensación
El recibo salarial debe documentar el pago y mostrar con claridad y separación las diferentes percepciones y deducciones (art. 29.1 ET); el periodo de abono de retribuciones periódicas no puede exceder de un mes. La nómina permite identificar conceptos, pero su lectura no sustituye el convenio ni la comprobación del devengo.
El salario base no se compara aisladamente con el salario mínimo interprofesional. El artículo 27 ET y la regla de compensación y absorción del artículo 26.5 ET exigen atender a la cuantía y estructura vigentes, al conjunto y al cómputo anual y a los conceptos computables conforme a la norma aplicable. No debe usarse una cifra de SMI de otro año sin verificarla.
Ejemplo práctico limitado
Un convenio puede reconocer un plus de nocturnidad para trabajo entre las 22:00 y las 6:00 y una prima ligada a objetivos. Si la persona pasa a un turno diurno, el plus nocturno puede dejar de devengarse si desaparece la causa y no existe pacto de consolidación. La prima depende de sus indicadores. Un complemento de antigüedad solo continúa conforme al convenio, contrato y derechos adquiridos; el ejemplo no permite afirmar que ningún plus personal se consolide.
Preguntas frecuentes
¿Qué son los complementos salariales?
Son percepciones salariales fijadas según circunstancias personales, el trabajo realizado o la situación y resultados de la empresa, con los criterios pactados (art. 26.3 ET). Se determinan por convenio o, en su defecto, contrato.
¿Cuáles son los complementos salariales?
Como clasificación orientativa pueden distinguirse complementos personales, del puesto o trabajo y de cantidad, calidad o empresa. Son ejemplos y no una lista legal cerrada: la denominación y el convenio aplicable importan.
¿Qué complementos salariales son consolidables?
El convenio colectivo determina la regla y, en su defecto, puede hacerlo el contrato individual. Si no hay pacto, el artículo 26.3 ET excluye de la consolidación, salvo acuerdo en contrario, los complementos vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Los personales tampoco se consolidan automáticamente.
¿La antigüedad es siempre obligatoria?
No. La promoción económica por antigüedad existe en los términos fijados por convenio colectivo o contrato individual (art. 25.1 ET), sin perjuicio de derechos adquiridos o en curso de adquisición.
¿Cómo se retribuye el trabajo nocturno?
Entre las 22:00 y las 6:00 existe trabajo nocturno. Su retribución específica se fija por negociación colectiva, salvo que el salario ya atienda a la naturaleza nocturna o se haya pactado compensarlo con descansos (art. 36.1 y 36.2 ET).
Esta guía ofrece orientación general para relaciones laborales sometidas al derecho español. La fecha de revisión documental es 5 de octubre de 2026; no constituye revisión de abogado ni fija la cuantía de un complemento sin el convenio y el contrato aplicables.
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión documental realizada el 5 de octubre de 2026 para España. Se ha contrastado el texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores, especialmente los artículos 25, 26, 27, 29 y 36, y se ha comparado con la publicación original del BOE-A-2015-11430. El importe, devengo y consolidación concretos dependen del convenio, contrato, categoría, jornada y hechos acreditados.
La clasificación de esta guía es explicativa y no sustituye la lectura del convenio colectivo. No se acredita aquí intervención de abogado ni una revisión de nómina individual.
Información orientativa; no sustituye el asesoramiento de un abogado. Verifica tu caso concreto. Consulta tu caso.