Despido durante el periodo de prueba: derechos y límites

La empresa y la persona trabajadora pueden poner fin a la relación durante un periodo de prueba válido y todavía vigente. Esa facultad no exige, con carácter general, expresar una causa de despido. Tampoco elimina el derecho a cobrar lo trabajado ni permite decisiones discriminatorias. Para valorar un cese hay que comprobar primero el pacto escrito, el convenio, las fechas y las funciones realizadas antes en la empresa.

Esta guía explica las reglas generales del trabajo por cuenta ajena en España. Los contratos formativos y las relaciones laborales especiales pueden tener reglas propias. No sustituye la revisión del contrato, del convenio y de las circunstancias de un caso concreto.

Qué comprobar si te comunican el cese

1. Conserva la comunicación y anota la fecha efectiva. Si fue verbal, solicita constancia escrita. Pedirla ayuda a acreditar qué ha ocurrido; la ausencia de una carta motivada no convierte por sí sola un desistimiento válido en despido improcedente.
2. Localiza el pacto de prueba y el convenio aplicable. Comprueba duración, inicio, posibles interrupciones y requisitos adicionales de comunicación o preaviso.
3. Revisa si ya habías realizado las mismas funciones en esa empresa. El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el pacto de prueba en ese supuesto, cualquiera que fuese la modalidad del contrato anterior.
4. Pide el desglose de las cantidades pendientes y conserva una copia del finiquito. No confundas el cobro de esas cantidades con una indemnización por la extinción.
5. Si quieres impugnar, comprueba el plazo de inmediato. La reclamación frente al cese está sujeta, como regla, a veinte días hábiles. Esperar una respuesta de la empresa no detiene por sí solo ese plazo.

Cuándo existe un periodo de prueba válido

El artículo 14 ET exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. No basta con que la empresa diga después del cese que los primeros meses eran «de prueba». Hay que examinar también qué duración se acordó, si respeta el convenio y si la prueba seguía en curso.

Son límites, no duraciones que se añadan automáticamente a cualquier contrato. Si se pactó un plazo menor, la empresa no puede ampliarlo unilateralmente hasta el máximo. Tampoco es correcto transformar siempre «dos meses» en «sesenta días» sin revisar cómo se ha pactado y cómo se computa.

Los contratos formativos tienen reglas específicas: no se admite periodo de prueba en la formación en alternancia; en el contrato para obtener práctica profesional, el máximo es un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Si ya se realizaron las mismas funciones en la empresa, no vale reiniciar la prueba cambiando únicamente la modalidad contractual. Cuando falta un pacto válido o el cese se produce después de finalizar la prueba, la empresa no puede apoyarse sin más en el desistimiento del artículo 14. La calificación del cese y sus consecuencias requieren examinar los hechos y, si hay controversia, la resolución judicial.

¿Hay que expresar una causa, entregar una carta o dar preaviso?

En un periodo de prueba válido y vigente, el artículo 14 permite que cualquiera de las partes termine la relación. La regla general no exige justificar una causa de despido ni impone una carta motivada o un preaviso de quince días. Deben comprobarse las condiciones adicionales que establezcan el convenio y el contrato.

Conviene comunicar el cese por un medio que permita acreditar su contenido y fecha. Esa recomendación de prueba no equivale a afirmar que todo cese verbal sea inválido. Tampoco existe una obligación general, propia del desistimiento en prueba, de documentar errores, realizar una evaluación negativa o dar previamente una oportunidad de corregirlos.

La STC 94/1984, de 16 de octubre, fundamento jurídico tercero, distingue esta forma de extinción del despido causal y recuerda su límite constitucional: la facultad de desistir no ampara resultados discriminatorios. Es una sentencia histórica; su resultado concreto no describe la protección legal actual del embarazo, incorporada al artículo 14.2 ET en 2019. Por eso, que no sea necesario motivar ordinariamente el cese no impide investigar su motivo real cuando existen indicios de vulneración de derechos.

Embarazo, enfermedad y otros límites al desistimiento

El artículo 14.2 ET establece la nulidad de la resolución empresarial por razón de embarazo, desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión a la que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. No debe presentarse el periodo de prueba como una excepción que permita prescindir de esa protección.

También se mantiene la prohibición de discriminación y de vulnerar derechos fundamentales. La enfermedad o condición de salud figura entre los motivos protegidos en el artículo 2 de la Ley 15/2022. Estar de baja médica y recibir un cese no permite, por sí solo y sin examinar el caso, asegurar ni su validez ni su nulidad.

Los artículos 26 y 30 de esa ley regulan la nulidad de los actos discriminatorios y la carga de la prueba cuando se aportan indicios fundados. Pueden ser relevantes la secuencia de fechas, las comunicaciones empresariales y las circunstancias del trabajo. La mera alegación no equivale a tener acreditada la discriminación.

Conviene distinguir los posibles resultados: la improcedencia de un despido y la nulidad no son lo mismo. La nulidad comporta readmisión y salarios dejados de percibir; la improcedencia tiene el régimen de opción entre readmisión e indemnización previsto en el artículo 56 ET, con sus particularidades, entre ellas la opción de la persona trabajadora cuando se trata de un representante legal o sindical. Los artículos 55.6 ET y 181 LRJS deben leerse según la pretensión ejercitada: la prueba de indicios y la eventual reparación de una lesión de derechos no se sustituyen por una cifra de indemnización. No hay una indemnización automática de treinta y tres días por año ante cualquier defecto del pacto o cualquier situación protegida.

Qué ocurre si hay una baja o se supera la prueba

Durante la prueba se mantienen los derechos y obligaciones correspondientes al puesto como si se perteneciera a la plantilla, con la particularidad de la facultad de resolución del artículo 14.2 ET. La prueba no permite trabajar sin salario, cotización ni derechos laborales.

El artículo 14.3 ET permite interrumpir el cómputo por incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia y violencia de género, si existe acuerdo entre ambas partes. La interrupción no se presume únicamente por haberse producido una de esas situaciones. Revisa el pacto y conserva el acuerdo que resulte aplicable.

Si termina el periodo sin desistimiento y continúa el contrato, este produce plenos efectos. Todo el tiempo de servicios prestados durante la prueba cuenta para la antigüedad: no se empieza de cero al superarla.

Finiquito e indemnización: conceptos distintos

La terminación válida durante la prueba no genera por sí misma una indemnización legal por despido. Hay que comprobar si existe alguna mejora pactada. Sí deben liquidarse las cantidades que se hayan devengado y estén pendientes:

• Salario correspondiente al trabajo realizado y complementos pendientes que procedan.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias, según su periodo de devengo y lo ya abonado. Si estaban correctamente prorrateadas en la nómina, no se cobran dos veces.
• Compensación de las vacaciones devengadas y no disfrutadas al finalizar la relación.

Las pagas extras no se calculan con una regla de «veintidós días por mes». El artículo 31 ET remite al convenio para su cuantía y permite que este acuerde el prorrateo. Las vacaciones tienen un régimen distinto, regulado en el artículo 38 ET.

Antes de firmar, revisa conceptos, importes y lo que declara el documento: un recibo de pago y un acuerdo expreso sobre la extinción no tienen necesariamente el mismo alcance. El artículo 3.5 ET impide disponer válidamente de derechos necesarios; si el documento contiene una transacción sobre una controversia concreta, deben examinarse su objeto y límites conforme a los artículos 1809 y 1815 del Código Civil. Una cláusula genérica no permite deducir sin más que todas las reclamaciones hayan desaparecido. No firmes como cobrado un importe que no hayas recibido. Si discrepas, deja constancia de la discrepancia y conserva copia; escribir «no conforme» no sustituye presentar a tiempo la reclamación que corresponda. El artículo 49.2 ET permite solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores al firmar el recibo del finiquito.

¿Se puede cobrar el paro después del periodo de prueba?

Depende de quién termine la relación, de los antecedentes laborales y de los demás requisitos de la prestación. Según el artículo 267.1.a.7 de la Ley General de la Seguridad Social, el cese durante la prueba por decisión empresarial es situación legal de desempleo si la relación anterior terminó por alguna de las causas previstas en ese apartado o han transcurrido tres meses desde aquella extinción.

Aplicando esa regla a una baja voluntaria anterior: si después se inicia otro trabajo y la empresa lo termina por no superar la prueba antes de que hayan transcurrido tres meses desde aquella baja, ese cese no da acceso al paro. El cómputo parte de la extinción anterior, no de una supuesta duración mínima de tres meses del nuevo empleo. No basta con haber acumulado cotizaciones; consulta también las situaciones legales de desempleo que explica el SEPE.

Si eres tú quien decide irse durante la prueba, esa decisión voluntaria no genera por sí sola situación legal de desempleo. Para la prestación contributiva se exige, además, el periodo mínimo de cotización de trescientos sesenta días dentro de los seis años anteriores y los restantes requisitos legales; el SEPE debe valorar las cotizaciones computables y el historial concreto. Un despido disciplinario no excluye automáticamente el paro: también figura entre las situaciones legales de desempleo.

Los artículos 266 y 269 LGSS regulan el acceso y la cotización computable de la prestación contributiva. No debe trasladarse ese mínimo a todas las modalidades de subsidio. El artículo 268 LGSS establece, con carácter general, quince días para solicitarla; su cómputo administrativo se realiza en días hábiles conforme al artículo 30 de la Ley 39/2015. Las vacaciones retribuidas no disfrutadas retrasan la situación legal de desempleo y el inicio de ese plazo hasta que transcurra su periodo. Este plazo de solicitud no sustituye el de impugnación del cese.

Cómo reclamar y qué plazos no debes confundir

Para impugnar el cese, los artículos 59.3 ET y 103 LRJS establecen un plazo de veinte días hábiles desde el día siguiente al cese. No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Es un plazo de caducidad; no debe confundirse con el plazo de un año para reclamar cantidades salariales desde que pudieron exigirse, conforme al artículo 59.2 ET. Cada cantidad puede tener su propio inicio de cómputo.

La vía ordinaria exige intentar conciliación o mediación previa antes de la demanda, con las excepciones de los artículos 63 y 64 LRJS. La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad en los términos del artículo 65 LRJS: el cómputo se reanuda al día siguiente de intentarse o de transcurrir quince días hábiles desde su presentación sin celebrarse. No se obtiene un nuevo plazo completo de veinte días: quedan los días no consumidos antes de la solicitud. El transcurso de treinta días hábiles sin celebrarse el acto permite tener cumplido el trámite en los términos del apartado 2, pero no prolonga hasta treinta días la suspensión de la caducidad. En cambio, la prescripción se interrumpe y reinicia en los términos del apartado 1. Agosto no es un mes inhábil general para la modalidad de despido: revisa el artículo 43 LRJS y el calendario judicial aplicable.

Un correo a la empresa o un burofax privado no sustituye ese trámite ni suspende por sí solo el plazo para impugnar el cese. Conserva contrato, convenio, comunicación, nóminas y pruebas relevantes, y pide ayuda laboral con tiempo para comprobar el procedimiento y el calendario aplicables.

Dos ejemplos para ordenar la revisión

• Prueba válida y vigente, sin indicios de discriminación. La empresa comunica que termina la relación sin expresar una causa. Esa falta de motivación, por sí sola, no convierte la extinción en improcedente. Deben revisarse los requisitos adicionales pactados, el finiquito y la posible situación legal de desempleo.
• La persona ya desempeñó las mismas funciones en la empresa. Un nuevo contrato vuelve a incluir prueba. El artículo 14.1 declara nulo ese pacto; el cese requiere analizarse fuera de esa facultad de desistimiento. No basta con aplicar automáticamente una cifra de indemnización: importan la comunicación, las causas, las pruebas y la pretensión que se reclame.

Son ejemplos explicativos, no casos resueltos ni una garantía del resultado de una reclamación. Las fuentes enlazadas se han contrastado para esta actualización editorial; no se atribuye al texto una revisión jurídica profesional.