Si te despiden durante el embarazo
En una relación laboral sujeta al Estatuto de los Trabajadores, el despido de una trabajadora embarazada tiene una protección específica, pero no es una prohibición absoluta de toda extinción. La protección de los ET arts. 55.5.b y 55.5.c alcanza el embarazo desde su inicio hasta el comienzo de la suspensión correspondiente y, tras la reincorporación, hasta que transcurran doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Si se acredita que el despido cae en una de esas ventanas, la regla legal es la nulidad salvo que el órgano judicial declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el derecho protegido. Durante determinados periodos de suspensión también opera el apartado 5.a.
La misma regulación incluye otros supuestos protegidos, como determinadas solicitudes o disfrutes de permisos, adaptaciones de jornada y excedencia. La aplicación depende de la medida ejercitada, de sus fechas y de la relación laboral concreta; no conviene convertir esta guía sobre embarazo en una respuesta automática para cualquier cese.
¿Tiene que saberlo la empresa?
Las letras b) de los artículos 53.4 y 55.5 describen la protección por la situación de embarazo y sus fechas; no añaden como requisito que la trabajadora hubiera comunicado previamente el embarazo a la empresa. Eso no elimina la necesidad de acreditar los hechos relevantes: conviene conservar informes o documentos que permitan situar el embarazo en la fecha del despido, junto con la carta, mensajes y comunicaciones. La comunicación previa puede ser una prueba del contexto, pero no debe presentarse como condición legal general que la norma no menciona.
Si se aportan indicios fundados de discriminación o de lesión de un derecho fundamental, el LRJS art. 96 exige a la empresa una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, y proporcional. La valoración se hace con los hechos del caso; una coincidencia temporal puede ser un dato, pero no fija por sí sola la calificación.
¿Puede existir una causa objetiva durante el embarazo?
La protección no impide toda decisión empresarial durante el embarazo. En la extinción objetiva, el ET art. 53.4 permite la procedencia dentro de una ventana protegida si se acredita suficientemente que la causa objetiva es ajena al embarazo, requiere concretamente extinguir el contrato de esa persona y se cumplen los requisitos formales. Si no se alcanza esa procedencia, opera la nulidad legal de la protección; fuera de una ventana protegida pueden entrar en juego las reglas ordinarias de procedencia o improcedencia.
En el despido disciplinario, el ET art. 55 exige carta escrita con hechos y fecha de efectos. El apartado 5 contempla la nulidad por discriminación, lesión de derechos fundamentales y los supuestos protegidos, pero mantiene la excepción cuando se declara la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el derecho protegido. En el supuesto protegido no hace falta añadir una prueba separada de discriminación: sí hay que acreditar el embarazo, las fechas, la modalidad, la causa comunicada y los demás hechos relevantes. La empresa debe sostener la causa comunicada; no basta una etiqueta de “reestructuración” sin hechos comprobables.
Qué hacer y qué plazo existe
- Conserva la carta íntegra, el sobre o acuse, contrato, nóminas, mensajes, comunicaciones sobre embarazo y cualquier documento sobre la causa alegada.
- No esperes a una respuesta de la empresa para contar el plazo. La acción contra el despido caduca a los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, con el cómputo procesal desde el día siguiente, según LRJS art. 103 y ET art. 59.3. No es un plazo de seis meses y no se cuenta automáticamente desde el día en que comunicaste el embarazo.
- La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad desde su presentación conforme al LRJS art. 65. El cómputo se reanuda al día siguiente del intento o tras quince días hábiles sin celebrarse; que el procedimiento se tenga por terminado a los treinta días hábiles no abre un plazo nuevo de veinte días ni obliga a esperar esos treinta. La denuncia ante la Inspección de Trabajo, si procede por otras infracciones, no sustituye la demanda de despido ni debe usarse para dejar pasar su caducidad. El LRJS art. 63 establece el intento previo cuando sea exigible.
- Si se trata de una extinción objetiva, la acción puede anticiparse desde la comunicación empresarial de preaviso conforme al LRJS art. 121, sin alterar el cómputo general desde el día siguiente a la extinción.
- Agosto es hábil en la modalidad procesal de despido, conforme al LRJS art. 43.4. El calendario del órgano judicial y la situación concreta deben comprobarse.
Efectos de la nulidad y diferencia con la improcedencia
Si se declara el despido nulo, el ET art. 55.6 establece la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. En una extinción objetiva, el ET art. 53.5 remite a los efectos del despido disciplinario con sus particularidades.
La indemnización adicional por daño moral no nace de forma automática por estar embarazada o por obtener la nulidad. Si se declara una vulneración de derechos fundamentales, el tribunal debe pronunciarse sobre la indemnización que corresponda y fijarla conforme al daño acreditado y a las reglas del LRJS art. 183. Fuera de una ventana protegida acreditada, si el despido se declara improcedente, el régimen económico general es el del ET art. 56, incluida la opción empresarial que prevé la norma.
Qué documentos revisar
Comprueba la modalidad que la empresa invoca, la fecha de efectos, los hechos concretos, la causa objetiva y la prueba de su aplicación a tu puesto. En el despido disciplinario, la comunicación escrita limita los motivos que la empresa puede defender en juicio y le corresponde probar la veracidad de los hechos, conforme al LRJS art. 105. La firma de un recibo o finiquito no debe confundirse con la calificación del despido; lee su contenido y conserva una copia.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo es nulo un despido de una embarazada en España?
El artículo 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores protege a la trabajadora embarazada desde el inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión correspondiente. Tras la reincorporación, el artículo 55.5.c contempla la protección hasta que transcurran doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. En esas ventanas acreditadas, la regla legal es la nulidad salvo que el órgano judicial declare la procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el derecho protegido; no se exige una prueba separada de discriminación ni un conocimiento empresarial previo. No hay una regla general de seis meses.
¿Puede una mujer embarazada ser despedida por motivos económicos?
Sí puede existir una decisión objetiva por causas económicas u organizativas durante el embarazo. Si el despido cae en una ventana protegida, la nulidad solo se evita si el órgano judicial declara la procedencia por motivos ajenos al embarazo y acredita suficientemente que la causa requiere concretamente extinguir ese contrato, además de cumplir la forma legal. Si no se alcanza esa procedencia, opera la nulidad legal de la protección; fuera de una ventana protegida pueden entrar en juego las reglas ordinarias de procedencia o improcedencia.
¿Cómo puedo reclamar un despido injusto de una embarazada?
La impugnación del despido se presenta ante la jurisdicción social dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se produjo, con cómputo desde el día siguiente, conforme a los artículos 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y 103 de la LRJS. La solicitud de conciliación o mediación suspende la caducidad conforme al artículo 65 de la LRJS y el plazo se reanuda al día siguiente del intento o tras quince días hábiles sin celebrarse; no se abre un plazo nuevo de veinte días ni es necesario esperar treinta días. Una comunicación a la Inspección puede servir para otras infracciones, pero no sustituye la demanda. Conserva la carta, las comunicaciones sobre el embarazo y las pruebas de la causa alegada. En una extinción objetiva, la acción puede anticiparse desde la comunicación empresarial de preaviso conforme al artículo 121 de la LRJS, sin cambiar el cómputo general desde el día siguiente a la extinción.
¿Qué consecuencias tiene un despido nulo para la empresa?
Si el despido se declara nulo, el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Una indemnización adicional no es automática: si se declara una vulneración de derechos fundamentales, el tribunal debe pronunciarse sobre la indemnización conforme al artículo 183 de la LRJS y a los daños probados.
Base legal comprobada y alcance de esta revisión
La revisión editorial de esta guía se hizo el 5 de octubre de 2026 para relaciones laborales sujetas al Estatuto de los Trabajadores en España. Se leyeron completos los preceptos pertinentes de las versiones consolidadas del ET arts. 45, 48, 53, 55 y 56, y de los LRJS arts. 43, 63, 65, 96, 103, 105, 121 y 183. Se comparó el texto original del ET con la reforma del RDL 6/2019, el RDL 5/2023, la LO 1/2025 y sus efectos en la protección por embarazo y nacimiento.
La guía distingue embarazo, suspensión y reincorporación, y no convierte los antiguos plazos de nueve meses o seis meses en reglas actuales. No atribuye revisión de abogado ni promete nulidad, readmisión, indemnización o duración procesal; la calificación depende de hechos, prueba y modalidad de despido.
Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 5 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso; el convenio, la modalidad contractual, las fechas y la prueba pueden cambiar el análisis.