Tipos de contrato laboral: qué modalidad encaja y qué revisar
El contrato de trabajo puede celebrarse de palabra o por escrito, pero el artículo 8 ET exige la forma escrita en varios supuestos y presume, salvo prueba en contrario, que un contrato no documentado cuando debía estarlo es indefinido y a jornada completa. La regla de partida sobre duración está en el artículo 15.1 ET: el contrato se presume concertado por tiempo indefinido y la duración determinada solo puede justificarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. El nombre del documento ayuda a identificar la modalidad, pero deben comprobarse la causa, las fechas, la jornada y la prestación real.
Las modalidades que conviene distinguir
| Modalidad | Regla que debe aparecer y alcance |
|---|---|
| Indefinido | No tiene fecha de fin predeterminada. Puede ser a tiempo completo o parcial. La relación no termina por llegar a una fecha, pero puede extinguirse por las causas legales de los artículos 49 y siguientes. |
| Fijo-discontinuo | Es indefinido para trabajos estacionales o de temporada y para prestaciones intermitentes con periodos de ejecución ciertos o indeterminados; también puede encajar en contratas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria. El contrato es escrito y el llamamiento debe seguir criterios objetivos y dejar constancia, conforme al artículo 16 ET. |
| Duración determinada por producción | El artículo 15.2 ET exige incremento ocasional e imprevisible u oscilaciones que creen un desajuste temporal, con conexión precisa entre causa y duración. La duración ordinaria no supera seis meses, ampliable a un año por convenio sectorial. Para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida, la empresa tiene un máximo de 90 días por año natural —120 para empresas agrarias y agroalimentarias—, con situaciones identificadas y sin uso continuado. Además, para el sector agrícola, ganadero y forestal y su industria asociada, el propio artículo contempla campañas de corta duración con un límite anual de 120 jornadas reales. |
| Sustitución | Puede celebrarse para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto; el contrato debe indicar su nombre y la causa de la sustitución. También puede completar una jornada reducida cuando la reducción se apoye en una causa legal o del convenio, con el nombre y la causa indicados. Puede comenzar antes de la ausencia solo durante el tiempo imprescindible y como máximo 15 días; para cubrir un puesto durante selección o promoción, el límite es tres meses salvo convenio más corto. El precepto no exige adjuntar una copia médica como condición universal. |
| Formativos | El artículo 11 ET y el RD 1065/2025 regulan la alternancia con estudios y la obtención de práctica profesional. La alternancia requiere plan y tutorización, dura entre tres meses y dos años y no admite periodo de prueba; su límite puede ampliarse un año en los supuestos específicos del RD. La práctica profesional se concierta dentro de tres años desde los estudios —cinco si hay discapacidad o capacidad intelectual límite—, dura entre seis meses y un año, o hasta dos años en los supuestos específicos con justificación, y puede tener un periodo de prueba máximo de un mes; el convenio colectivo solo puede fijar una duración inferior. |
| Tiempo parcial y relevo | El artículo 12 ET exige contrato escrito con horas y distribución, registro diario y resumen mensual. El tiempo parcial puede ser indefinido o temporal cuando la ley lo permita y mantiene los mismos derechos, normalmente en proporción. La conversión entre jornada completa y parcial es voluntaria. El relevo se vincula a la jubilación parcial y tiene reglas propias. |
Cuándo puede adquirirse la condición de fija
Las personas contratadas incumpliendo el artículo 15 ET adquieren la condición de fijas conforme a su apartado 4; también existe esa consecuencia si no fueron dadas de alta en Seguridad Social una vez transcurrido el periodo de prueba que legalmente hubiera podido fijarse. El encadenamiento del apartado 5 es más concreto: más de 18 meses en un periodo de 24, para el mismo o distinto puesto con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, también a través de ETT. El mismo apartado contempla además a la persona que ocupa un puesto que haya estado cubierto, con o sin interrupción, durante más de 18 meses en 24 mediante esos contratos, aunque cambien las personas contratadas. No es un umbral de 90 días de cada trabajador: esos 90 —o 120 en los sectores agrario y agroalimentario— limitan el uso anual de una empresa para situaciones previsibles.
La empresa debe entregar en diez días el documento justificativo de la nueva condición cuando se cumplen los apartados 4 o 5 e informar a la representación legal; la persona trabajadora puede pedir al servicio público de empleo un certificado de sus contratos temporales. La adquisición legal no implica por sí sola una indemnización retroactiva, diferencias salariales o una resolución administrativa: esos efectos dependen de lo que se reclame y de la prueba. En una Administración pública o entidad sujeta al EBEP, la eventual consecuencia laboral no concede automáticamente una plaza fija de empleo público ni desplaza los procedimientos de acceso: deben respetarse las reglas especiales y los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de sus arts. 55 y 61, además de la normativa aplicable. Si existe controversia, el reconocimiento puede pedirse ante la jurisdicción social.
Derechos comunes y formación
El artículo 15.6 ET reconoce a las personas temporales los mismos derechos que a las indefinidas, con las particularidades de cada modalidad y la proporcionalidad que corresponda. Con al menos un año de antigüedad, el artículo 23 ET reconoce un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad, acumulable hasta cinco años, sin sustituir la formación obligatoria que corre a cargo de la empresa. Los términos de permisos, jornadas, llamamientos y otras condiciones también pueden depender del convenio colectivo.
Cómo comprobar tu modalidad
- Lee la causa literal, duración, jornada y distribución del contrato; guarda todas las prórrogas y llamamientos.
- Compara esa causa con la actividad real, los turnos, la persona sustituida y el calendario del puesto.
- Consulta el convenio sectorial para límites, formación, llamamiento y derechos proporcionales.
- Si hay cese, recuerda que la impugnación del despido tiene 20 días hábiles conforme al artículo 103 LRJS; el reconocimiento de fijeza, cantidades u otras acciones puede tener reglas distintas y no debe reducirse a ese único plazo.
Caso independiente: temporada recurrente frente a pico ocasional
Supuesto de contraste: Laura trabaja cada verano, con llamamientos previsibles durante cuatro temporadas, en una actividad que se repite cada año; Bruno es contratado cinco meses para un incremento imprevisible documentado que no responde a una necesidad estacional estructural. El primer patrón puede apuntar a un fijo-discontinuo del artículo 16 ET; el segundo puede encajar en producción del artículo 15.2 ET si la causa se describe y acredita. Si la empresa usa para Laura contratos de producción sucesivos sin una causa temporal real, el análisis puede llevar al artículo 15.4 o 15.5. El ejemplo no califica por sí solo ningún contrato: hay que revisar fechas, convenio, causa y prestación.
La reforma del RDL 32/2021 explica el marco de temporalidad y de los contratos formativos, pero la versión vigente del ET y las disposiciones transitorias determinan el régimen aplicable a cada fecha. No uses modelos antiguos de obra o servicio como si fueran una modalidad temporal general vigente.
Base legal comprobada y alcance de esta revisión
Revisión documental del 6 de octubre de 2026 para España. Se leyeron los preceptos indicados del Estatuto de los Trabajadores en sus versiones original y consolidada, con atención a los arts. 8, 11, 12, 14, 15, 16, 23 y 49: forma, modalidades formativas, tiempo parcial/relevo, prueba, duración, fijeza-discontinua, formación y extinción. Se contrastó el RDL 32/2021 original y consolidado, incluida su corrección oficial, para separar el origen de la reforma de la redacción vigente y sus transitorios. La Ley 1/2025 original y su texto consolidado, DF 11 se leyeron para la variante agraria de 120 jornadas reales. El RD 1065/2025 original y su texto consolidado se contrastaron en los preceptos de contratos formativos y su transición. Se revisó la LRJS art. 103 para el plazo específico del despido.
Los 90/120 días son un límite de uso empresarial de la situación previsible; no sustituyen el cómputo de 18 meses en 24 del apartado 5 ni convierten por sí solos un contrato individual. La calificación de una relación, los efectos salariales y la antigüedad dependen de la causa, el convenio, las fechas y la prueba. En el sector público, el personal laboral se somete también a las reglas aplicables del EBEP art. 7 y al acceso con igualdad, mérito, capacidad y publicidad de sus arts. 55 y 61; la fijeza laboral que proceda no crea automáticamente una plaza pública. No se citan sentencias no leídas, no se afirma una declaración administrativa automática ni revisión por abogado.
Información orientativa basada en las fuentes enlazadas y comprobada editorialmente el 6 de octubre de 2026. No constituye revisión de abogado ni una decisión sobre tu caso.