¿Qué son las horas extraordinarias?
El artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) considera extraordinarias las horas de trabajo realizadas sobre la duración máxima de la jornada ordinaria fijada conforme al artículo 34 ET. La calificación depende del tiempo realmente trabajado y de la jornada ordinaria aplicable; que exista o no una autorización escrita puede afectar a la prueba y a la responsabilidad, pero no convierte por sí solo el tiempo trabajado en otra categoría.
La jornada ordinaria se pacta en convenio o contrato y tiene como máximo legal general cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Por eso no basta contar una semana aislada: hay que revisar el calendario, el convenio, la distribución pactada y los descansos.
Reglas principales: voluntad, pago y límite anual
- Voluntariedad: las horas extraordinarias son voluntarias salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual, dentro de los límites legales (art. 35.4 ET).
- Pago o descanso: el convenio o, en su defecto, el contrato elige entre abonarlas en la cuantía pactada —nunca inferior al valor de la hora ordinaria— o compensarlas con descanso retribuido equivalente. Si no hay pacto, se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes (art. 35.1 ET).
- Límite: el máximo general es de ochenta horas extraordinarias al año. Se reduce proporcionalmente si la jornada anual contratada es inferior a la general de la empresa. Las compensadas con descanso dentro de cuatro meses no computan para ese límite (art. 35.2 ET).
- Siniestros: el exceso trabajado para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes no se cuenta para la duración máxima ordinaria ni para el límite de horas extraordinarias, pero sigue siendo trabajo extraordinario que debe compensarse (art. 35.3 ET).
La excepción del artículo 35.3 está limitada a esos siniestros y daños extraordinarios y urgentes. Una necesidad ordinaria de producción, un pedido o una ausencia de personal no activa por sí sola esa excepción.
Tiempo parcial, noche y personas menores
En el trabajo a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias, salvo los supuestos del artículo 35.3; las horas complementarias tienen un régimen propio en el artículo 12.4.c y 12.5 ET. Las horas complementarias pactadas exigen un pacto específico escrito y sus límites; las voluntarias del artículo 12.5.g se ofrecen a la persona trabajadora y su negativa no constituye conducta sancionable. No deben mezclarse ambas figuras.
Las horas extraordinarias están prohibidas para menores de dieciocho años (art. 6.3 ET). Como regla general, una persona trabajadora nocturna tampoco puede realizar horas extraordinarias y su jornada no puede superar ocho horas diarias de promedio en quince días (art. 36.1 ET). El artículo 32 del Real Decreto 1561/1995 permite superar ese límite solo en tres supuestos: ampliaciones de jornada previstas en su capítulo II, prevención o reparación de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, o irregularidades del relevo en turnos por causas no imputables a la empresa. En los tres casos deben respetarse los promedios de ocho horas: cuatro meses para el primer supuesto y cuatro semanas para los otros dos; un convenio puede ampliar a seis meses el primer periodo de referencia. Cuando la ampliación se materializa mediante horas extraordinarias, deben reducirse las jornadas de los días siguientes hasta alcanzar el promedio, sin perjuicio de la compensación que corresponda. El artículo 33 fija además, para trabajos nocturnos con riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes, un máximo de ocho horas en el período de veinticuatro horas en que se realice trabajo nocturno, salvo un límite inferior; solo admite superarlo en los supuestos del artículo 32.1.b y c. No es una autorización general para prolongar la jornada.
La regla general entre jornadas es de doce horas y la jornada ordinaria diaria sigue el artículo 34.3 ET, pero el artículo 34.7 y las jornadas especiales pueden establecer ampliaciones, limitaciones o descansos alternativos. Una suma que parece posible en una semana debe contrastarse con el régimen aplicable, los descansos semanales y el convenio.
Registro y prueba
La empresa debe garantizar el registro diario de la jornada, con la hora concreta de inicio y finalización, conservarlo durante cuatro años y ponerlo a disposición de la persona trabajadora, sus representantes y la Inspección (art. 34.9 ET). Para el cómputo de horas extraordinarias, la jornada se registra día a día, se totaliza en el periodo de pago y se entrega una copia del resumen con el recibo de salarios (art. 35.5 ET).
La falta o irregularidad del registro puede dificultar la posición de la empresa, pero no decide automáticamente cuántas horas se hicieron. Conviene conservar cuadrantes, fichajes, mensajes, correos, órdenes y nóminas, y comparar esos datos con el convenio. No es necesario que la persona trabajadora firme cada hora para que pueda intentar probarla.
Cuánto se cobra y cómo reclamar
No existe un recargo estatal general del 75 %, 100 % u otro porcentaje. El convenio o el contrato fija la cuantía, respetando como mínimo el valor de la hora ordinaria; también puede pactar descanso equivalente. La nómina debe documentar las percepciones con claridad y separación (art. 29.1 ET). Si se adeuda salario, el interés por mora previsto legalmente es el diez por ciento de lo adeudado (art. 29.3 ET), sin convertir ese dato en una liquidación automática de cada caso.
Las cantidades salariales se reclaman, como regla general, dentro del año contado desde que cada acción pudo ejercitarse (art. 59.2 ET). La reclamación laboral puede exigir un intento previo de conciliación o mediación, pero existen excepciones y sus efectos sobre prescripción o caducidad se regulan en los artículos 63, 64 y 65 LRJS. Una denuncia ante la Inspección puede tener finalidad sancionadora y de control; no sustituye por sí misma la reclamación de cantidad ni garantiza el cobro.
Ejemplo orientativo
Si un convenio permite pagar la hora extraordinaria al 75 % adicional y, solo a efectos aritméticos, se toma una hora ordinaria de 8,55 €, una hora extra sería 14,9625 € y 24 horas sumarían 359,10 € antes de cualquier descuento. Si el convenio no fija ese recargo, no puede darse por aplicable: el valor real exige revisar la jornada anual, el convenio, el contrato y la nómina.
Esta guía ofrece orientación general para relaciones laborales sometidas al derecho español. La fecha de revisión documental es 5 de octubre de 2026; no constituye revisión de abogado ni determina el resultado de una inspección o demanda.
Base legal y alcance de esta revisión
Revisión documental realizada el 5 de octubre de 2026 para España. Se ha contrastado el texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), especialmente sus artículos 6, 12, 29, 34, 35, 36 y 59, los artículos 32 y 33 del Real Decreto 1561/1995 y la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, artículos 63, 64 y 65. Como comprobación de doble fuente se conservaron también las publicaciones originales del ET (BOE-A-2015-11430) y del Real Decreto 1561/1995; la regla aplicable se expresa según los textos vigentes consultados en esta fecha.
La obligación de registrar inicio y final de la jornada se incorporó al artículo 34.9 por el artículo 10 del Real Decreto-ley 8/2019, cuya publicación original también se ha leído; la regla se presenta aquí según la redacción consolidada vigente.
El límite específico para trabajos nocturnos con riesgos especiales o tensiones importantes del artículo 33 del Real Decreto 1561/1995 fue añadido por el Real Decreto 311/2016, cuyo artículo único incorpora ese precepto. Su disposición final segunda se refiere a la incorporación del artículo 8.b de la Directiva 2003/88/CE y la disposición final tercera fijó su entrada en vigor al día siguiente de la publicación; la regla aplicable se consulta arriba en el texto consolidado del Real Decreto 1561/1995.
En materia de conciliación o mediación laboral, los efectos sobre la prescripción y la caducidad que se resumen en esta guía deben leerse con el texto vigente de los artículos 63 a 65 de la LRJS. El artículo 24.Dos de la Ley Orgánica 1/2025 modificó los apartados 1 y 2 del artículo 65; su disposición final trigésima octava fijó la entrada en vigor general a los tres meses de la publicación (3 de abril de 2025). La guía no extiende esos efectos a supuestos distintos ni presume que cualquier comunicación produzca por sí sola la suspensión o interrupción.
La guía no calcula una nómina ni determina si un tiempo concreto es extraordinario: para eso hacen falta jornada ordinaria, convenio, contrato, registro, descansos y fechas. No se acredita aquí intervención de abogado ni un resultado garantizado de Inspección, conciliación o juicio.
Información orientativa; no sustituye el asesoramiento de un abogado. Verifica tu caso concreto. Consulta tu caso.