Contrato de formación y aprendizaje 2026: límites

El nombre actual y qué se firma

La expresión «contrato de formación y aprendizaje» sigue siendo una búsqueda habitual, pero el régimen vigente del artículo 11 ET se denomina contrato formativo y tiene dos modalidades: formación en alternancia y obtención de práctica profesional. Es un contrato laboral retribuido, no una beca. El Real Decreto 1065/2025 desarrolla sus requisitos formativos y de comunicación; sus disposiciones transitorias respetan la norma aplicable al contrato celebrado antes de su entrada en vigor.

Antes de firmar, pide que el documento indique la modalidad, duración, puesto, salario, jornada y formación. En la alternancia debe acompañarse el convenio de cooperación cuando proceda y el plan formativo individual; en práctica profesional debe constar también la titulación. El contrato formativo debe hacerse por escrito y la empresa comunica su contenido, prórrogas y terminación al servicio público de empleo en los diez días hábiles previstos en el artículo 27 RD 1065/2025.

Formación en alternancia

Combina trabajo retribuido con formación profesional, estudios universitarios o una especialidad del Catálogo del Sistema Nacional de Empleo. La actividad de la empresa debe estar directamente relacionada con la formación, integrada en un programa y documentada en un plan formativo individual. Hay una persona tutora del centro o entidad y otra de la empresa; la empresa debe darles tiempo y medios y la tutoría tiene límites de personas simultáneas según el artículo 14 RD 1065/2025. Si la formación del Catálogo se imparte en la propia empresa, deben cumplirse sus requisitos de instalaciones, personal e inscripción y no se exige convenio de cooperación; sí siguen siendo necesarios el plan formativo y las comunicaciones previstas en el artículo 16.3 RD 1065/2025.

• Como regla, se concierta con quien no tiene la cualificación que permitiría el contrato de práctica profesional. Para determinados certificados de nivel 1 o 2 y programas del Catálogo existe un límite de hasta 30 años, inclusive; no hay una regla general de «menor de 25» para toda alternancia. Hay excepciones reglamentarias para discapacidad, capacidad intelectual límite y colectivos de exclusión en empresas de inserción cualificadas.
• La duración del plan es de tres meses a dos años. Puede distribuirse de forma no continuada si el plan lo prevé y puede prorrogarse una o varias veces hasta la titulación sin superar dos años. Solo se permite un contrato por ciclo, titulación, certificado o itinerario, con la excepción de contratos con distintas empresas para distintas actividades formativas dentro del máximo.
• El tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada máxima el primer año ni el 85 % el segundo. Debe quedar tiempo real para la formación. No hay periodo de prueba ni horas complementarias; las horas extraordinarias solo caben para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes del artículo 35.3 ET. Tampoco se permite trabajo nocturno o a turnos, salvo cuando sea imprescindible para las competencias del plan y no pueda hacerse en otro periodo por la naturaleza de la actividad, según el artículo 11.2.k ET.
• La retribución se fija por el convenio aplicable y, como mínimo, no puede ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo de la cuantía fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo de las funciones, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, conforme al artículo 9 RD 1065/2025. Tampoco puede quedar por debajo del SMI proporcional. No se aplica una tabla de porcentajes del SMI del 65/75/85 %.

Obtención de práctica profesional

Se dirige a quien tiene un título universitario, un título o certificado de grado C, D o E de FP, o una titulación artística o deportiva habilitante. Debe concertarse dentro de los tres años siguientes a los estudios, o cinco años si la persona tiene discapacidad o capacidad intelectual límite, y no cabe si ya obtuvo en esa empresa más de tres meses de experiencia o formación en la misma actividad, salvo prácticas curriculares.

Su duración es de seis meses a un año; el convenio puede concretarla dentro de esos límites y, si se pactó menos, puede acordarse una prórroga hasta el máximo, salvo disposición contraria de convenio, en los términos del artículo 22.3. Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social en los supuestos reglamentarios, el artículo 22 RD 1065/2025 permite ampliar el máximo hasta dos años con justificación. Puede haber un periodo de prueba de como máximo un mes, salvo duración menor de convenio, según el artículo 24. El puesto debe permitir la práctica adecuada al nivel de estudios, la empresa prepara el plan y asigna tutor, y al terminar debe entregar certificación del contenido de la práctica.

El salario de esta modalidad es el del convenio para el contrato o, en su defecto, el del grupo y nivel de las funciones; nunca puede ser inferior al mínimo de la alternancia ni al SMI proporcional al tiempo efectivo. La comparación con el SMI no convierte el salario en un porcentaje fijo del SMI. La misma titulación o certificado no puede utilizarse para superar la duración máxima acumulada, aunque el contrato se celebre en otra empresa.

Jornada, salario y SMI de 2026

La jornada total se pacta dentro de la ley y el convenio; no existe una regla especial universal de 40 horas semanales para todo contrato formativo. En alternancia, los topes del 65 % y 85 % se refieren al tiempo de trabajo efectivo, no a toda la jornada que incluye formación. La formación debe ser compatible con el descanso y la jornada máxima general del artículo 34 ET. Las vacaciones anuales no pueden ser inferiores a 30 días naturales según el artículo 38 ET.

El Real Decreto 126/2026 fija para 2026 un SMI de 1.221 euros al mes o 40,70 euros al día, con referencia anual mínima de 17.094 euros y reglas de compensación anual. En un contrato formativo parcial o con tiempo efectivo inferior, la comparación con el SMI se hace proporcionalmente conforme al artículo 11 ET; no se puede sustituir el cálculo del convenio y del tiempo efectivo por una cifra genérica.

Seguridad Social, fin del contrato y reclamaciones

El artículo 11.4.a ET incluye todas las contingencias y prestaciones protegibles, el desempleo y el Fondo de Garantía Salarial. Eso no garantiza el reconocimiento de una prestación: para el desempleo deben cumplirse los requisitos y acreditarse la situación legal. El artículo 267 LGSS contempla la expiración del contrato formativo cuando no fue denunciada por la persona trabajadora, además de otras causas, pero la entidad gestora revisará cotización, disponibilidad y demás requisitos.

La extinción por expiración de tiempo convenido de un contrato formativo está excluida de la indemnización proporcional de 12 días por año del artículo 49.1.c ET. El artículo 29 RD 1065/2025 exige denunciar la terminación con al menos 15 días de antelación; si la empresa incumple ese preaviso, debe indemnizar los días omitidos con el salario correspondiente. Sin denuncia ni prórroga expresa, la continuidad prorroga el contrato hasta el máximo; superado el máximo o incumplidas las condiciones de matrícula o cualificación de los apartados 6.1.a y c, la continuidad sin denuncia hace que se considere indefinido, salvo la prueba de naturaleza temporal prevista en el artículo 29.2. El fraude o incumplimiento de obligaciones formativas tiene otra regla específica, la del artículo 31. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante embarazo o lactancia, violencia de género o violencia sexual interrumpen el cómputo en los términos del artículo 11.4.b y del artículo 28 RD 1065/2025.

Conserva contrato, plan, convenio de cooperación, tutorías, calendario formativo, registros de asistencia, nóminas y comunicaciones. Si no existe formación real, el puesto no guarda relación o se incumple el plan, puedes pedir aclaraciones por escrito y acudir a la Inspección o a la vía laboral que corresponda. El artículo 11.4.h prevé la consideración de indefinido ordinario cuando el contrato formativo se celebra en fraude o se incumplen obligaciones formativas, pero la calificación concreta depende de los hechos y de la autoridad competente. El artículo 7.2 LISOS tipifica como infracción grave la utilización fraudulenta de modalidades; sus multas se imponen a la empresa y no son una indemnización automática.

Reformas y contratos antiguos

El Real Decreto-ley 32/2021 reescribió el artículo 11 y sus disposiciones transitorias mantienen reglas anteriores para ciertos contratos celebrados antes de la entrada en vigor del nuevo régimen. El texto original del RD 1065/2025 y su versión vigente consultada delimitan el desarrollo reglamentario; la norma actual no convierte retrospectivamente todos los contratos antiguos en contratos de la modalidad de 2026. Para un contrato firmado antes de una reforma hay que fijar fecha, modalidad y disposición transitoria aplicable.

Comprobar requisitos y documentos antes de firmar

Edad y cualificación. El artículo 11.2.b ET mantiene el límite de hasta 30 años para los certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas de empleo-formación del Catálogo que menciona. El artículo 6.1.b RD 1065/2025 concreta el límite de 30 años, inclusive, para programas privados de empleo-formación del Catálogo. No extrapoles esa edad a toda formación profesional o universitaria; identifica primero la vía formativa concreta. El reglamento exceptúa el máximo en discapacidad, capacidad intelectual límite y los colectivos de la Ley 44/2007 contratados por empresas de inserción cualificadas y activas en el registro.

Para FP o universidad debe acreditarse matrícula y formación en curso; para el Catálogo, la formación concreta debe indicarse en el contrato. No se permite alternancia si se desempeñó ese puesto o actividad en la misma empresa por más de seis meses, incluida la puesta a disposición por ETT. Poseer otra titulación no siempre impide contratar: deben comprobarse el nivel y sector de la formación previa y los límites de contratos por proceso. Ser demandante de empleo no es un requisito universal de validez de todo contrato formativo; sí puede ser condición para un incentivo concreto.

Plan y tutoría efectivos. El plan define itinerario, calendario, tareas, formación, coordinación y evaluación; no basta una firma si luego se trabaja sin formación. Los artículos 12, 13 y 14 regulan estos elementos y la coordinación. Cada tutor puede atender simultáneamente a un máximo de cinco personas con contratos formativos, o tres en centros con menos de treinta trabajadores. No existe aquí una regla universal de «dos años de experiencia del tutor» ni un informe trimestral al SEPE: el informe del desempeño al final de la actividad se ajusta al plan.

El artículo 2 RD 1065/2025 fija máximos simultáneos por centro: tres contratos con hasta 10 trabajadores, siete con 11–30, diez con 31–50 y el 20 % de plantilla con más de 50. No se computa la plantilla formativa para esa base; cada parcial o temporal cuenta como una persona. Las personas con discapacidad o capacidad intelectual límite mediante contrato formativo no cuentan para ese máximo. El convenio sectorial puede reducir los límites; además debe existir capacidad real de tutoría.

Duración, jornada y ejemplos de salario

La alternancia admite una o varias prórrogas, por acuerdo y si falta obtener la acreditación, hasta el máximo ordinario de dos años. En los supuestos de discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión de la Ley 44/2007, el artículo 7.3 permite ampliarlo un año si lo prevén el plan y el convenio de cooperación. Esta excepción no crea un tercer año ordinario para todos los contratos ni una tabla salarial general del 85 % del SMI.

Ejemplo de distribución, con jornada máxima de referencia de 40 horas: el primer año el trabajo efectivo no superaría 26 horas y deben quedar al menos 14 para formación; el segundo, 34 y 6 respectivamente si se usa esa jornada completa de referencia. La distribución puede ser flexible y concentrarse según el programa: no es un calendario obligatorio igual cada semana. El artículo 8 RD incluye en el trabajo efectivo la formación práctica dispensada por la empresa; no permite contarla otra vez como formación teórica para ocultar exceso de producción.

Ejemplo salarial exclusivamente ilustrativo: si el grupo de convenio tiene una referencia anual de 20.000 euros, el trabajo efectivo es el 65 % y no hay una cuantía convencional superior, el primer año el suelo del 60 % de esa referencia proporcional sería 7.800 euros, pero el SMI de 2026 proporcional resulta 17.094 × 0,65 = 11.111,10 euros anuales. Debe respetarse al menos este último suelo y comprobarse el convenio completo y complementos aplicables. No se aplica «65 % del SMI» como porcentaje salarial legal autónomo ni se presenta esta cifra como salario neto o presupuesto para cualquier persona.

En práctica profesional no se aplican las franjas de tiempo 65/85 de alternancia. Rige la jornada del convenio, sin horas extraordinarias salvo fuerza mayor del artículo 35.3. La certificación final del artículo 25.3 indica duración, puesto y principales tareas y no tiene efectos académicos por sí sola. Para títulos extranjeros, el plazo desde los estudios se computa desde el reconocimiento u homologación en España cuando sea exigible para ejercer, según artículo 21.2.

Cotización, ayudas y prestaciones: tres comprobaciones distintas

La disposición adicional cuadragésima tercera LGSS regula la cotización de alternancia: diferencia la base hasta el mínimo y la que lo supera. A efectos de prestaciones utiliza la base mínima salvo que corresponda una superior. Por tanto, no es correcto afirmar que todas las personas cotizan y reciben prestaciones siempre sobre la base mínima; la práctica profesional debe examinarse con su régimen de cotización propio.

El artículo 23 RDL 1/2023 establece para alternancia bonificaciones de 91 euros/mes y de 28 euros/mes en cuotas de la persona trabajadora, bajo sus condiciones; excluye los programas públicos mixtos empleo-formación. La cuantía y proporcionalidad se someten al artículo 10 y deben verificarse los destinatarios, obligaciones y exclusiones de 4, 8 y 11. No hay una exención general del 100 % por tener menos de 250 trabajadores ni una ayuda automática de 1.500 euros por discapacidad.

La financiación de formación y tutoría es distinta de la bonificación por contratar: artículo 26 RDL 1/2023 y artículo 11 RD 1065/2025 establecen límites y condiciones. La bonificación de transformación al acabar el contrato del artículo 24 tiene requisitos propios, incluidos mantenimiento y excepciones del artículo 9; un incentivo no obliga por sí solo a ofrecer un contrato indefinido al terminar.

Desempleo: para la prestación contributiva hacen falta, entre otras condiciones, al menos 360 días de cotización computable no usada para un derecho anterior en los seis años relevantes, situación legal de desempleo, inscripción y disponibilidad. Lo regulan LGSS 266, 267 y 269. La finalización no garantiza prestación y una baja voluntaria ordinaria no equivale a expiración por decisión empresarial.

Jubilación anticipada voluntaria: el artículo 208 LGSS exige, además de las condiciones generales, hasta dos años de anticipo respecto de la edad aplicable, 35 años de cotización efectiva y una pensión resultante superior a la mínima prevista; aplica coeficientes reductores. La cotización formativa no dispensa estos requisitos. La edad ordinaria y sus reglas transitorias deben comprobarse para el año concreto, sin usar una edad fija para todos.

Si falta formación, no pagan o finaliza el contrato

El artículo 31 RD 1065/2025 y ET 11.4.h atribuyen carácter indefinido ordinario al fraude o al incumplimiento empresarial de obligaciones formativas. La Inspección puede comprobar, requerir y sancionar; si la empresa discute los derechos o la extinción habrá que utilizar la vía correspondiente. No se trata de una «nulidad del contrato» pronunciada automáticamente por la Inspección. Guarda también la actividad formativa real y las comunicaciones; no solo el contrato.

Las cantidades salariales tienen el año desde su exigibilidad del artículo 59.2 ET. La impugnación de despido o resolución de contrato temporal tiene 20 días hábiles desde el siguiente al cese, con las exclusiones de artículo 103 LRJS. La conciliación previa ordinaria y sus excepciones se regulan en 63 y 64; 65.1 suspende la caducidad y permite reanudar los días restantes al día siguiente del acto o al pasar 15 días hábiles sin celebrarse. Denunciar a Inspección o pedir explicación por correo no sustituye ese trámite ni conserva por sí solo el plazo.

Al terminar se deben liquidar salarios, vacaciones pendientes y demás conceptos del finiquito. El vencimiento válido de un formativo no genera los 12 días por año; un despido tiene su propia calificación y consecuencias, sin prometer siempre 33 días. Si continúas en la misma empresa después del formativo, ET 11.4.g impide un nuevo periodo de prueba y computa el periodo formativo para antigüedad.

Los menores de 18 años tienen protecciones adicionales de ET 6 y 34, incluyendo trabajo nocturno y límites diarios que cuentan la formación. Las suspensiones enumeradas en RD 28 interrumpen el cómputo si tienen efecto suspensivo. La continuación tras el máximo o la pérdida de requisitos de matrícula/cualificación del artículo 29.2 incluye la salvedad de prueba de naturaleza temporal prevista en ese precepto; no se equipara a todo incumplimiento formativo, que tiene su regla específica en el artículo 31.

El régimen nuevo de ET 11 comenzó el 30 de marzo de 2022, con DT1 y DF8 del RDL 32/2021. El RD 1065/2025 se publicó el 27 de noviembre y entró en vigor el 17 de diciembre de 2025; su DT1 preserva la normativa de la fecha de celebración para contratos anteriores. Su derogación de RD 488/1998, RD 1529/2012 y Orden ESS/2518/2013 contiene salvedades transitorias para financiación y FP dual educativa; no debe interpretarse como desaparición inmediata de cualquier regla antigua en todos los ámbitos.