No es un ERE porque la empresa lo llame así, ni deja de serlo porque no lo llame. Lo que convierte varios despidos en un despido colectivo es un umbral dentro de una ventana de noventa días: diez personas si la empresa tiene menos de cien, o el diez por ciento de la plantilla si tiene entre cien y trescientas (art. 51.1 ET).
De ahí sale el consejo práctico que casi nadie da: no mires solo tu despido, cuenta los de los tres meses anteriores. Si suman el umbral y la empresa no siguió el procedimiento colectivo, tu despido individual queda tocado.
En resumen
- Hay despido colectivo cuando, en 90 días, la extinción afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 % en las de entre 100 y 300, o a 30 en las de más de 300 (art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores).
- El periodo de consultas dura como máximo 30 días naturales, o 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Es un tope, no un mínimo.
- La indemnización es de 20 días de salario por año con el tope de doce mensualidades. No existe ningún «tope diario» legal.
- Está exenta de IRPF en la cuantía obligatoria del Estatuto, con el límite de 180.000 euros (art. 7.e de la Ley 35/2006).
- La comisión negociadora debe estar constituida antes de que la empresa comunique la apertura del periodo de consultas, y tiene un máximo de trece miembros por parte.
- Si la empresa trocea los despidos en periodos sucesivos de 90 días para esquivar los umbrales, esas extinciones son nulas por fraude de ley (art. 51.1).
➡️ Qué hacer AHORA si te han comunicado un ERE
Si acabas de recibir una notificación de despido colectivo —ya sea por correo, reunión informativa o carta certificada— no firmes nada sin leerlo detenidamente. Tienes derecho a ser informado con transparencia, y el empleador debe cumplir un procedimiento estricto antes de extinguir tu contrato. El primer paso urgente es verificar que se ha iniciado formalmente la fase de consultas, exigida por ley. Si no hay acta de inicio ni comisión negociadora constituida antes de la comunicación de apertura, el procedimiento está viciado. Conviene tener claro el plazo real: el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores fija un periodo de consultas de duración no superior a treinta días naturales, o de quince si la empresa tiene menos de cincuenta trabajadores. Es un tope máximo, no un mínimo, y depende del tamaño de la empresa, no del número de afectados. ✅ Guarda copia de toda comunicación: correos, mensajes, actas, cartas. ❌ No aceptes “despidos individuales disfrazados”: si afectan a varios trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, es un ERE, aunque la empresa lo llame “reestructuración” o “adaptación”. ⚠️ Si ya has firmado una carta de despido sin asesoramiento, contacta con un abogado laboral en las próximas 20 horas: el plazo para impugnar ante los juzgados es de 20 días hábiles desde la notificación efectiva ET art. 51.
¿Qué es un ERE? Definición legal y diferencias clave
Un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) no es un despido individual ni una dimisión: es un procedimiento colectivo mediante el cual una empresa extingue contratos de trabajo por causas objetivas que afectan a varios trabajadores simultáneamente. Su base legal está en el Estatuto de los Trabajadores (ET) art. 51, que exige que la decisión responda a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Importante: no basta con que la empresa diga “hay pérdidas”; debe aportar evidencia contable, auditorías, planes de viabilidad o informes técnicos que justifiquen la necesidad del ajuste ET art. 51.1.
⚠️ Diferencia crítica con el despido objetivo individual (ET art. 52.c): mientras este último afecta a una persona por su rendimiento, absentismo o adaptación a cambios puntuales, el ERE requiere un número mínimo de afectados (según plantilla) y obliga a una fase previa de consultas con los representantes legales. Además, el ERE puede ser de extinción (despido definitivo), suspensión (excedencia temporal con mantenimiento de antigüedad) o reducción de jornada (entre el 10 % y el 70 %). En todos los casos la empresa debe comunicarlo a la autoridad laboral y a la representación de los trabajadores, con los plazos que se detallan más abajo.
Requisitos legales para que un ERE sea válido
Un ERE solo es legal si cumple cuatro pilares obligatorios:
- Causa justificada y documentada: Pérdidas reales y sostenidas (ej. dos ejercicios consecutivos con resultados negativos), cambios tecnológicos verificables (como sustitución de maquinaria por IA), o reorganización productiva comprobable (reubicación de líneas de montaje). La mera “voluntad de reducir costes” no basta ET art. 51.1.
- Número mínimo de afectados: Depende de la plantilla:
- Hasta 100 trabajadores: al menos 10 despidos.
- Entre 101 y 300: al menos el 10 % de la plantilla.
- Más de 300: al menos 30 despidos ET art. 51.1.
- Fase de consultas obligatoria: duración no superior a 30 días naturales, o 15 días si la empresa ocupa menos de 50 trabajadores (art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores). Debe incluir reuniones con representantes legales, análisis de alternativas (como reducción de jornada o reciclaje), y entrega de documentación técnica y económica ET art. 51.3.
- Comunicación a la autoridad laboral, no al SEPE: la apertura del periodo de consultas se comunica por escrito a los representantes legales, con copia a la autoridad laboral, acompañada de memoria explicativa y de la documentación contable y fiscal. Es la autoridad laboral quien da traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y quien recaba, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo. Y hay un plazo que conviene tener presente: entre la comunicación de apertura de las consultas y la fecha de efectos del despido deben transcurrir como mínimo treinta días artículo 51.2 y 51.4 del Estatuto.
❌ Si falta alguno de estos requisitos —por ejemplo, no hubo acta de inicio de consultas o no se entregó el informe económico-financiero— el ERE es declarado nulo por los tribunales, y los trabajadores tienen derecho a la readmisión inmediata con salarios de tramitación.
Cómo funciona el procedimiento: desde la convocatoria hasta la extinción
El proceso tiene 5 fases claras y cronológicamente vinculadas:
- Comunicación a la autoridad laboral: la empresa presenta el expediente adjuntando memoria explicativa de las causas, documentación contable y fiscal e informes técnicos.
- Inicio de consultas: Se constituye una mesa de negociación con los representantes legales (comités, delegados o, si no los hay, trabajadores elegidos democráticamente). Aquí se discuten alternativas: recolocación interna, formación, reducción de jornada, etc.
- Acta final de consultas: Se redacta con los acuerdos alcanzados (o la constatación de desacuerdo). Es prueba fundamental para futuras impugnaciones.
- Resolución empresarial: La empresa notifica por escrito a cada trabajador su situación: despido, suspensión o reducción. Debe indicar causa concreta, fecha de efectos y cálculo de indemnización.
- Extinción o aplicación de la medida: El día señalado, el contrato termina (en caso de despido) o se inicia la suspensión/reducción. El trabajador recibe la liquidación final y la documentación para solicitar el paro.
📌 Ejemplo: Javier López, técnico en mantenimiento en una fábrica de automoción en Valladolid, fue incluido en un ERE de extinción el 12/03/2024. La empresa había registrado pérdidas en 2022 (−€2,1M) y 2023 (−€3,4M), y presentó un informe de auditoría externa. Tras 22 días de consultas con el comité, se acordó el despido de 47 trabajadores de una plantilla de 420. Javier recibió su carta el 18/04/2024, con efectos el 30/05/2024, y una indemnización de €28.650 (20 días por año, tope de €12.495 mensual). El SEPE le reconoció la prestación por desempleo sin demora.
Indemnización, cantidades y plazos: ¿cuánto cobras y cuándo?
La indemnización en un ERE de extinción es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Se calcula sobre el salario base + complementos habituales (pluses, horas extras regulares), pero sin incluir dietas, gastos de desplazamiento o retribuciones variables no consolidadas ET art. 51.6. El único tope que fija la ley es el de doce mensualidades: no existe ningún límite diario por norma. La indemnización se calcula sobre el salario que corresponda, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año.
✅ Importante: esta indemnización es exenta de IRPF hasta el límite legal (€180.000 en 2024), según la Ley del Impuesto sobre la Renta art. 7.e) de la Ley 35/2006 del IRPF, que fija el límite de la indemnización exenta en 180.000 euros. Además, el trabajador tiene derecho a una liquidación final que incluye: salario devengado hasta la fecha, vacaciones no disfrutadas (con recargo del 100 %), y proporcional de pagas extraordinarias.
📌 Ejemplo: Sofía Martín, administrativa con 14 años de antigüedad en una cadena de supermercados de Barcelona, fue despedida el 05/07/2024 tras un ERE motivado por reorganización logística. Su salario base era €1.850/mes + €220 en plus de antigüedad. Su indemnización: 20 días × 14 años × €113,22/día = €31.701,60. Recibió la liquidación el 20/07/2024 y comenzó a cobrar el paro el 01/08/2024, tras inscribirse como demandante de empleo.
⏱️ Plazos clave:
- Indemnización: debe abonarse en la fecha de extinción del contrato (día efectivo del despido).
- Finiquito: entrega íntegra en el momento de la extinción o, como máximo, en los 5 días siguientes.
- Impugnación individual: 20 días hábiles desde la notificación, y son de caducidad (artículo 59.3 del Estatuto) — no del artículo 51.7, que regula la fuerza mayor. Añade un dato a favor del trabajador: si en los quince días siguientes a la última reunión del periodo de consultas la empresa no comunica su decisión a los representantes y a la autoridad laboral, caduca el procedimiento de despido colectivo.
Tus derechos reales: más allá de la indemnización
Además de la indemnización, tienes 7 derechos irrenunciables:
- Derecho a la información completa: Acceso a todos los documentos del expediente (informes, balances, actas) ET art. 51.3.
- Derecho a un plan de recolocación externa: la empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores debe ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas artículo 51.10 del Estatuto. Por debajo de ese umbral no es obligatorio, y la recolocación interna no es un derecho legal: sale, si acaso, de lo que se pacte en consultas.
- Derecho a la formación para el empleo: Si el ERE incluye medidas de acompañamiento, puedes acceder a cursos subvencionados por el SEPE o la empresa.
- Derecho a la prestación por desempleo: el ERE de extinción es situación legal de desempleo, así que abre la puerta a la prestación contributiva siempre que reúnas el periodo mínimo cotizado, que es de 360 días dentro de los seis años anteriores (arts. 266 y 269.1 de la Ley General de la Seguridad Social). Por debajo de esa cifra no hay contributiva —no existe una regla especial para los ERE—, aunque puede caber el subsidio.
- Prioridad de permanencia, no de reincorporación: conviene deshacer una confusión extendida. El Estatuto no reconoce un derecho general a que te vuelvan a contratar durante el año siguiente. Lo que sí existe es la prioridad de permanencia de los representantes legales de los trabajadores frente al despido colectivo. Cualquier preferencia de reingreso tendría que venir del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o del convenio: merece la pena buscarla ahí, que es donde puede estar.
- Derecho a la asistencia jurídica gratuita: si tus ingresos no superan los umbrales del artículo 3.1 de la Ley 1/1996, que no se miden al mes sino en cómputo anual y por unidad familiar: dos veces el IPREM si no estás integrado en ninguna unidad familiar, dos veces y media si tu unidad familiar tiene menos de cuatro miembros y el triple si tiene cuatro o más o es familia numerosa —conviene comprobar el IPREM vigente el año en que presentes la solicitud, porque se fija cada ejercicio—, puedes solicitar abogado y procurador gratuitos.
- Derecho a la protección frente a la discriminación: No pueden seleccionarte por edad, género, discapacidad o afiliación sindical. Si sospechas de ello, es causa de nulidad ET art. 52.c.
¿Qué hacer si hay problemas? Impugnación, nulidad y errores comunes
Los errores más frecuentes que invalidan un ERE son: ausencia de fase de consultas, falta de documentación justificativa, selección arbitraria de trabajadores (sin criterios objetivos como antigüedad, productividad o formación), o incumplimiento del plazo de notificación. Si detectas alguno:
- Recopila pruebas: Actas, correos, grabaciones de reuniones (si fueron consentidas), nóminas, inform
Umbrales y plazos exactos
Concepto Regla Artículo Empresa de menos de 100 trabajadores Despido colectivo desde 10 afectados en 90 días Art. 51.1.a) ET Empresa de 100 a 300 Desde el 10 % de la plantilla Art. 51.1.b) ET Empresa de más de 300 Desde 30 afectados Art. 51.1.c) ET Cese total de actividad Basta con más de 5 trabajadores afectados Art. 51.1 ET Periodo de consultas Máximo 30 días naturales; 15 si la empresa tiene menos de 50 trabajadores Art. 51.2 ET Indemnización 20 días por año, tope de 12 mensualidades Arts. 51 y 53.1.b) ET Exención en el IRPF La cuantía obligatoria del ET, con límite de 180.000 € Art. 7.e) Ley 35/2006 Trocear despidos para eludir umbrales Nulos por fraude de ley Art. 51.1 ET Preguntas frecuentes
¿Cuánto puede durar el periodo de consultas?
Como máximo treinta días naturales, y quince si la empresa ocupa menos de cincuenta trabajadores. Es un plazo máximo fijado por el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores: puede cerrarse antes con acuerdo, y lo que no cabe es alargarlo indefinidamente.
¿A partir de cuántos despidos es un ERE?
Depende del tamaño de la empresa y se mide en periodos de 90 días: 10 trabajadores si ocupa menos de 100; el 10 % si ocupa entre 100 y 300; y 30 si ocupa más de 300. También lo es la extinción de toda la plantilla por cese de actividad cuando afecta a más de cinco personas.
¿Hay un tope diario en la indemnización?
No. La ley solo fija el límite de doce mensualidades sobre una base de 20 días de salario por año trabajado. Cualquier «tope diario» que se lea por ahí no tiene respaldo en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Tributa la indemnización?
Está exenta en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto, con el límite de 180.000 euros (art. 7.e de la Ley 35/2006). Lo que se pacte por encima de lo obligatorio, o por convenio o contrato, no goza de esa exención.
¿Puede la empresa despedir por goteo para evitar el ERE?
No. Si en periodos sucesivos de noventa días la empresa realiza extinciones por debajo de los umbrales al amparo del art. 52.c) sin causas nuevas que lo justifiquen, esas extinciones se consideran hechas en fraude de ley y se declaran nulas y sin efecto.
¿Qué se considera causa económica?
Una situación económica negativa: pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. El propio art. 51.1 concreta que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre son inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
Fuentes oficiales
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores — art. 51 (despido colectivo) y art. 53.1.b) (indemnización).
- Ley 35/2006 del IRPF — art. 7.e), exención de las indemnizaciones por despido con el límite de 180.000 euros.
- Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social — impugnación del despido colectivo.